İstihdamı Teşvik Kanunu ile getirilen düzenlemeler

5763 sayılı kanunla getirilen bazı önemli teşvikler5763 sayılı kanunla, istihdamı teşvikle ilgili çok önemli hükümler getirildi. İşte önemli hükümlerden bazıları; . Eski hükümlü ve terör mağduru çalıştırma zorunluluğu kaldırıldı İş Kanunu'na göre, aynı ilde toplam 50 veya daha fazla işçi çalıştıran özel sektör işyerlerinde yüzde 3 özürlü, yüzde 2 terör mağduru ve yüzde 1 oranında eski hükümlü çalıştırma zorunluluğu vardı. 5763 sayılı İş Kanunu ve Bazı Kanunlarda Değişiklik Yapılması Hakkında Kanun'la yapılan düzenlemeye göre; işverenler, 50 veya daha fazla işçi çalıştırdıkları özel sektör işyerlerinde yüzde 3 özürlü, kamu işyerlerinde ise yüzde 4 özürlü ve yüzde 2 eski hükümlü işçiyi meslek, beden ve ruhi durumlarına uygun işlerde çalıştırmakla yükümlü olacak. Diğer bir deyişle, özel sektör işyerlerinde eski hükümlü ve terör mağduru çalıştırma zorunluluğu kaldırılmış oldu. Diğer bir deyişle, aynı ilde toplam 50 veya daha fazla işçi çalıştıran özel sektör işyerlerinde yüzde 3 özürlü işçi çalıştıracak. Aynı il sınırları içinde birden fazla işyeri bulunan işverenin bu kapsamda çalıştırmakla yükümlü olduğu işçi sayısı, toplam işçi sayısına göre hesaplanacak. Bu kapsamda çalıştırılacak işçi sayısının tespitinde belirli ve belirsiz süreli iş sözleşmesine göre çalıştırılan işçiler esas alınacak. Kısmi süreli iş sözleşmesine göre çalışanlar, çalışma süreleri dikkate alınarak tam süreli çalışmaya dönüştürülecek. Oranın hesaplanmasında yarıma kadar kesirler dikkate alınmaz, yarım ve daha fazla olanlar tama dönüştürülecek. İşyerinin işçisi iken sakatlananlara öncelik tanınacak. . 500'den fazla işçi çalıştıranlar spor tesisi yaptırmayacak Memur ve işçi sayısı 500'den fazla olan kuruluş ve fabrikalar, öncelikle kendi personeline beden eğitimi ve spor yaptırmak için spor tesisleri yapmaya ve antrenör tutmaya mecbur tutulmuş, bu yükümlülüğe uymayan işverenlere her işçi ve memur için, o tarihte yürürlükte bulunan brüt asgari ücretin üçte biri tutarındaki bir cezası uygulanacağı hükme bağlanmıştı. İşte istihdamı teşvik amacıyla, fazla işçi çalıştıran işverenler üzerindeki önemli sıkıntılardan birisi olan 500'den fazla işçi çalıştıranların spor tesisi de yaptırma zorunluluğu kaldırılmış oldu. . 18-29 yaş erkek ve her yaştaki kadın işçi istihdamında destek 18 yaşından büyük ve 29 yaşından küçük olanlar ile kadınların istihdamını teşvik amacıyla uygulanan prim indirimi İşsizlik Sigortası Fonu'ndan karşılanacak. Bu kapsamda; yeni işe alınan kadınlar ile 18-29 yaş arasındaki gençlere ait SSK primleri, 5 yıl boyunca İşsizlik Sigortası Fonu'ndan karşılanacak. Buna göre, kadınlar ve gençlerin, işverene ait sigorta priminin; 1. yıl için yüzde 100'ü, 2. yıl için yüzde 80'i, 3. yıl için yüzde 60'ı, 4. yıl için yüzde 40'ı, 5. yıl için yüzde 20'si İşsizlik Sigortası Fonu'ndan karşılanacak. İşveren payına ait primlerin İşsizlik Sigortası Fonu'ndan karşılanabilmesi için, sigortalıların aylık prim ve hizmet belgelerinin Sosyal Güvenlik Kurumu'na verilmesi ve sigortalıların tamamına ait sigorta primlerinin sigortalı payına isabet eden tutarı ile İşsizlik Sigortası Fonu'ndan karşılanmayan işveren hissesine ait tutarın süresinde ödenmiş olması koşulu aranacak. Özel sektör işyerlerinde bu teşvike konu erkek işçilerin 18-29 yaşları arasında olması yetmeyecek, kadın da olsa erkek de olsa 01.07.2008 tarihinden önceki son altı aylık dönemde aylık prim ve hizmet belgelerinde kayıtlı sigortalılar dışında olmaları, son altı ayda herhangi bir işte çalışmamış olmaları ve yine 01.07.2008 tarihinden önceki bir yıllık dönemde işyerine ait aylık prim ve hizmet belgelerinde bildirilen ortalama sigortalı sayısına ilave olarak, 01.07.2009 tarihine kadar yeni işe alınmış ve fiilen çalıştırılmış olmaları aranacak. Resul KURT www. resulkurt.com

Betriebsübergang § 613 a BGB

Betriebsübergänge ereignen sich, wenn Betriebe/Betriebsteile auf ein anderes Unternehmen übertragen werden. Sie sind mit vielfältigen Risiken für die betroffenen ArbeitnehmerInnen verbunden. Der Arbeitgeber wechselt. Der Tarifbereich kann sich ändern. Die Anwendbarkeit von Betriebsvereinbarungen und Tarifvereinbarungen kann in Frage gestellt sein.

Sosyal güvenlik açıkları çok büyüdü

Maliye Bakanı Kemal Unakıtan, ''Sosyal güvenlik açıkları o kadar büyüdü ki bu yıl 37 milyar YTL bütçeden para veriyoruz. Geçen yıl 24 milyar YTL verdik. Gelecek yıl daha büyük vereceğiz. Bu kara deliği kapatmalıyız'' dedi. Kemal Unakıtan, Eskişehir'de yayın yapan Kanal 26 Televizyonu'nda "26'ncı Gün" programına katıldı. Gündeme ilişkin soruları yanıtlayan Unakıtan, sosyal güvenlik reformuyla ilgili bir soruya karşılık, vermeden almanın Allah'a mahsus olduğunu, herşeyin bir bedelinin bulunduğunu söyledi. Eskiden Türkiye'de 8 kişinin çalışıp 1 emekliyi beslediğini ifade eden Unakıtan, "Şimdi, 2 kişi çalışıp 1 emekliyi besliyor. Bu parayla bu gitmez. Milleti 40 yaşında emekli yaptık. O zamanki karar vericiler (Dün dündür, bugün bugündür) mantığıyla hareket etti. Geleceği düşünmek lazım. Evlatlarımıza iyi bir Türkiye teslim etmemiz lazım. Sosyal güvenlik açıkları o kadar büyüdü ki bu yıl 37 milyar YTL bütçeden para veriyoruz" dedi. Unakıtan, "Geçen yıl 24 milyar YTL verdik. Gelecek yıl daha büyük vereceğiz. Bu kara deliği kapatmalıyız. Sosyal güvenlik reformunun yapılması lazım. 65 yaş, 20 sene sonra olacak iş. 2028'de bütçenin tamamını versek yetmeyecek. Bu sistemi düzeltmemiz lazım. Duvara toslamışız. Kim gelirse gelsin, bu reformu yapmak mecburiyetinde. Avrupa'da emeklilik yaşını 65'e çıkarıyorlar, hatta 65'inden sonra nerelerde çalıştırabiliriz, onu konuşuyorlar" diye konuştu. Unakıtan, hükümetin gündeminin ilk maddesinin ekonomi olduğunu ve bu konu üzerinde yoğunlaşıldığını ifade ederek, "Hedefimiz, Türk milletinin refah seviyesini yükseltmek. Refah seviyesi yükselirse ülkenin birçok kısır sorunu ortadan kalkar. Terör var. İnsanlar kazanmaya başladığı zaman dağa çıkmaz. İşini ve tezgahını kaybetmek istemeyecektir" dedi. http://www.postagazetesi.net/index.php?ption=com_content&task=view&id=4250&Itemid=28

Yurtdışındaki Türk İşçilerinin Sosyal Hakları

TÜRKİYE –ALMANYA SOSYAL GÜVENLİK SÖZLEŞMESİNİN VATANDAŞLARIMIZA SAĞLADIĞI OLANAKLAR NELERDİR? CEVAP-1 : Türk-Alman Sosyal Güvenlik Sözleşmesi genel olarak; Vatandaşlarımızın, Alman vatandaşları gibi sosyal güvenlik mevzuatı çerçevesinde hak ve yükümlülük bakımından eşit işlem göreceklerini, Her iki ülkede geçen hizmet sürelerinin birleştirileceğini, Almanya’da kazandıkları haklardan Türkiye’ye dönmeleri halinde de yararlanmaya devam edeceklerini öngören temel haklar sağlamaktadır. Ayrıca, bu sözleşme ile; a) Vatandaşlarımız ve aile bireylerinin; *hastalık, analık, iş kazası ve meslek hastalıkları, yaşlılık, malüllük ve ölüm gibi sigorta kollarının gerektirdiği yardımlardan yararlanmaları, b) Vatandaşlarımızın *eş ve çocukları için yapılan aile yardımları ile *işsizlik sigortası yardımlarından yararlanmaları da sağlanmaktadır. SORU-2 : ALMANYA’DA ÇALIŞAN SİGORTALILAR, ÖNCELİKLE NELERE DİKKAT ETMELİDİRLER? CEVAP-2 : Almanya’da çalışmalarınızla ilgili olarak SİGORTA KARTI, ÇALIŞMA BELGESİ ve DİĞER TÜM BELGELERİ saklayınız. Sosyal güvenlik konusunda sorununuz olduğunda veya bilgi almak istediğinizde; * ALMANYA’DA bağlı bulunduğunuz Sosyal Sigorta Kurumuna, * Bu broşürün arkasında adresleri yazılı olan ALMANYA’DAKİ ÇALIŞMA ATAŞELİKLERİMİZE veya *ANKARA’DA Sosyal Sigortalar Kurumu Başkanlığı Sigorta İşleri Genel Müdürlüğü Yurtdışı İşçi Hizmetleri Dairesi Başkanlığı’na başvurunuz. ÖNEMLİ UYARI: YAZILI BAŞVURULARDA İSTEK VEYA SORULARINIZI AÇIKÇA YAZIP, VARSA TÜRKİYE VE ALMANYA SİGORTA SİCİL NUMARALARINIZI MUTLAKA BELİRTİNİZ. SORU-3 : ALMANYA’DA ÇALIŞAN SİGORTALILAR İLE YANLARINDA İKAMET EDEN AİLE BİREYLERİNE HANGİ SAĞLIK YARDIMLARI YAPILMAKTADIR? CEVAP-3 : *MUAYENE VE TEDAVİ AMAÇLI OLANLAR Hastalıkların teşhisi Diş muayeneleri Kür tedavileri İlaç, sargı ve şifa verici maddeler *DİĞER YARDIMLAR Gözlükler, ortopedik gereçler ve diğer yardımcı araçlar, Hastanın evde bakımı Ev işleri için yardım Hastanelerde yatarak tedavi Yol masrafları Analık halinde yapılacak yardımlar. SORU-4 : ALMANYA’DA ÇALIŞMAKDA OLAN SİGORTALI İLE BERABERİNDE İKAMET EDEN AİLE BİREYLERİNDEN KİMLER SAĞLIK YARDIMLARINDAN YARARLANMAKTADIRLAR? CEVAP-4 : ÇALIŞAN VATANDAŞLARIMIZ (SİGORTALININ KENDİSİ) EŞİ, ÇOCUKLARI, Bir Alman Hastalık Kasasında sigortalı olan Türk işçilerinin Almanya’da oturan veya devamlı ikametgahı burada bulunan ve yardıma müstehak eş ve çocukları da sigortalıdır. Yardıma hak kazanmak için aile bireylerinin kendilerine ait ve belirli bir sınırı aşmayan bir gelire sahip bulunmaları gerekmektedir. Çocuklar, 18 yaşını dolduruncaya kadar sigortalıdır. Çalışmayanlar, en fazla 23 yaşına kadar sigortalıdırlar. Genel veya mesleki eğitim yapan çocuklar, en fazla 27 yaşını dolduruncaya kadar yardım talep edebilirler. Bedeni, ruhi veya akli sakatlıkları nedeniyle geçimlerini sağlayamayacak durumda olan çocuklar için bir yaş sınırı yoktur. Ancak, bu kişilerin özürlülüklerinin aile sigortasından yararlanmakta iken mevcut olması şartı aranmaktadır. Sigortalı ile aynı çatı altında yaşayan ve geçimlerinin tamamı veya büyük bir kısmı sigortalı tarafından karşılanan ve geliri belirli bir sınır aşmayan diğer aile bireylerine de Hastalık Yardım Sandıkları’nın tüzüklerine göre yardım yapılabilir. (Üvey çocuklar, torunlar, bakım için alınan veya evlat edinilerek bakılan çocuklar vb.) Geçimi sigortalı tarafından sağlanan anne, baba, üvey anne/baba, kayınpeder/valide, büyük baba/anne. SORU-5 : ALMANYA’DA ÇALIŞAN SİGORTALILAR İLE YANLARINDA OTURAN AİLE BİREYLERİ, GEÇİCİ OLARAK (GEZME, TATİL vb.) TÜRKİYE’YE GELDİKLERİNDE KENDİLERİNE NE ŞEKİLDE SAĞLIK YARDIMI VERİLMEKTEDİR? CEVAP-5 : Almanya’da çalışan sigortalılar ve yanlarında sürekli olarak oturan aile bireyleri, ülkemizde hastalık ve analık yardımlarından ÜCRETSİZ olarak yararlanırlar. Yardımlar Türkiye’deki Sosyal Sigortalar Kurumunca Sağlık Bakanlığı Sağlık Tesislerinde sağlanır. ÖNEMLİ UYARI : TÜRKİYE’DE SAĞLIK YARDIMLARINDAN YARARLANABİLMEK İÇİN TÜRKİYE’YE GELMEDEN ÖNCE, MUTLAKA ALMAN HASTALIK KASASINA SAĞLIK YARDIMLARINA HAK KAZANMA BELGESİ DÜZENLETİNİZ. BUNLAR İŞÇİ VE AİLE BİREYLERİ İÇİN T/A 11 FORMÜLERİDİR. SORU – 6 : ALMANYA’DAN TÜRKİYE’YE GEÇİCİ OLARAK GELEN SİGORTALILAR VEYA AİLE BİREYLERİNİN HASTALANMALARI HALİNDE NE YAPILMALIDIR? CEVAP – 6 : 1. Önce Almanya’dan alınan formülerle Türkiye’de oturulan yere en yakın Sigorta İl Müdürlüğüne başvurulmalıdır. 2. Bu şekilde yapılan başvurularda hiçbir ücret alınmaz. 3. ANCAK, İŞÇİMİZ ALMANYA’DAN ALMASI GEREKEN BELGEYİ KAYBETMİŞ, HİÇ ALMAMIŞ, ALMANYA’DA UNUTMUŞ VEYA BELGENİN YARARLANMA SÜRESİ GEÇMİŞ İSE, Belge temini için (T/A 11) SSK Sigorta İl Müdürlüğüne başvuruda bulunulur. Daha sonra kişi Sağlık Bakanlığı Sağlık Tesislerine ÜCRETLİ olarak sevkedilir. Bu ücretin Almanya’dan alınabilmesi için, işçimizin Türkiye’deki SSK Sigorta Müdürlüğüne başvurması gerekmektedir. Bu ücretin Almanya Sigorta Kurumundan talebini, ilgili belgeleri göndermek suretiyle SSK Sigorta Müdürlüğü yapar veya belgeler Almanya’da bağlı olunan hastalık kasasına ibraz edilmek üzere sigortalıya verilir. ÖNEMLİ UYARI : 1. KENDİNİZ VEYA AİLE BİREYLERİNİZLE BİRLİKTE GELDİĞİNİZDE, SAĞLIK YARDIMLARINA İHTİYAÇ DUYMANIZ HALİNDE, ÖNCELİKLE SSK SİGORTA İL MÜDÜRLÜKLERİNE MÜRACAAT ETMEK ZORUNDASINIZ. ZORUNLU OLARAK KURUMUMUZA MÜRACAAT EDEMEMENİZ HALİNDE;KURUM DIŞINDA YAPILAN BİR TEDAVİDEN KURUMUMUZU DERHAL HABERDAR ETMENİZ GEREKMEKTEDİR. 2. TÜRKİYE’DEKİ SAĞLIK KURULUŞLARINA SİZ VEYA EŞ VE ÇOCUKLARINIZ MUAYENE VE TEDAVİ İÇİN BAŞVURDUĞUNUZDA İLGİLİ GÖREVLİLERE ALMANYA ADINA TEDAVİ GÖRDÜĞÜNÜZÜ MUTLAKA BİLDİRİNİZ. SORU-7 : SİGORTALI VE BERABERİNDE AİLE BİREYLERİNİN SİGORTA VAK’ASI MEYDANA GELDİKTEN SONRA (HASTALANDIKTAN SONRA) BAĞLI OLDUKLARI HASTALIK SANDIĞININ İZNİYLE TÜRKİYE’YE GELMELERİ HALİNDE, SAĞLIK YARDIMLARINDAN NE ŞEKİLDE YARARLANACAKLARDIR? CEVAP-7 : Almanya’da çalışan sigortalıların veya yanlarında ikamet eden aile bireylerinin Almanya’da hastalanmaları halinde, gerek istirahatlı oldukları süreyi gerekse tedavilerine devam olunmak üzere bağlı oldukları Alman Hastalık Yardım Sandıkları’nın izni ile ülkemize gönderilmeleri halinde, sağlık yardımlarından yararlanmaya devam ederler. ANCAK; İlgililerin Türkiye’ye gelirken Alman Hastalık Yardım Sandığınca haklarında düzenlenmiş T/A 12 formülerini almaları gerekir. ···T/A 12 formülerinin en önemli özelliği, Türkiye’de ikamet adresinde kullanılabilir olmasıdır. ÖNEMLİ UYARI : ··SİGORTALI, TÜRKİYE’YE GELİR GELMEZ İKAMETGAH ADRESİNİ BÖLGESİ İÇİNE ALAN SSK SİGORTA MÜDÜRLÜĞÜNE VEYA ACİL BİR DURUMDA DAHA SONRA YETKİLİ MÜDÜRLÜĞE BİLGİ VERİLMEK KOŞULUYLA, İKAMETGAHINA EN YAKIN SSK SİGORTA İL MÜDÜRLÜKLERİNE BAŞVURMAK ZORUNDADIR. AYRICA; ··Almanya’da çalışan kadın sigortalı veya erkek sigortalının sigortalı olmayan eşinin doğum yapmak üzere Türkiye’ye gelmesi halinde de, sağlık tesislerinden yararlanabilmesi için yine Alman Hastalık Kasasınca düzenlenmiş T/A 12 formülerini alması gerekmektedir. SORU-8 : ALMANYA’DA KAZA GEÇİRİP VEYA MESLEK HASTALIĞINA TUTULUP BİR SÜRE TEDAVİ GÖRMEK ÜZERE TÜRKİYE’YE GÖNDERİLEN SİGORTALI, SAĞLIK YARDIMINI ALABİLMESİ İÇİN NE YAPMALIDIR? CEVAP-8 : Almanya’da kaza geçirip veya meslek hastalığına tutulup bir süre tedavi görmek üzere Türkiye’ye gönderilecek olan sigortalıların, ilgili sigorta müdürlüğümüze ibraz edilmek üzere Alman İş kazaları ve Meslek Hastalıkları sigortası tarafından düzenlenmiş (T/A 23) formülerini ibraz etmesi gerekmektedir. Bu belge ile sadece sigortalının kazadan dolayı veya meslek hastalığı nedeniyle ortaya çıkan rahatsızlıkları tedavi edilebilir. Bu formüler sadece sigortalı için düzenlenir. SORU-9 : ALMANYA’DA ÇALIŞAN İŞÇİLERİN TÜRKİYE’DE OTURAN AİLE BİREYLERİNDEN HANGİLERİ, SAĞLIK YARDIMLARINDAN YARARLANABİLİRLER? CEVAP-9 : Sigortalının ülkemizde ikamet eden aile bireylerinin sağlık yardımlarından yararlanabilmeleri için 506 sayılı Sosyal Sigortalar Kurumu Kanununun 106. ve 35. maddeleri gereğince işlem yapılacak olup; - 106. Madde gereğince; a. Karısı çalışamayacak durumda malül veya 60 yaşını doldurmuş kocası b. 18 yaşını veya orta öğrenim yapıyorsa 20 yaşını, yükseköğrenim yapıyorsa 25 yaşını doldurmamış veya 18 yaşını doldurmuş olup da çalışamayacak durumda malül erkek çocukları ile yaşları ne olursa olsun evli bulunmayan ve sosyal güvenlik kuruluşlarına tabi olarak çalışmayan veya bunlardan aylık yahut gelir almayan kız çocukları, c) Geçiminin sigortalı tarafından sağlandığı belgelenen ana, babası. - 35. Madde gereğince de; sigortalının eşi, yine mevzuatımızda yazılı süreleri aşmamak kaydıyla sağlık yardımlarından yararlanırlar. SORU-10 : ALMANYA’DA ÇALIŞAN İŞÇİLERİN, TÜRKİYE’DEKİ AİLE BİREYLERİNİN SAĞLIK YARDIMLARINDAN ÜCRETSİZ YARARLANMALARINI SAĞLAMAK İÇİN NE YAPILMALIDIR? CEVAP-10: Sigortalının Türkiye’de ikamet eden aile bireylerine, bağlı oldukları Alman Hastalık Kasaları adına SSK tarafından sağlık yardımları yapılması için ilgili Alman Hastalık Kasasınca düzenlenmiş olan yardımların tarihini ve yardımlara hak kazanan aile bireylerini gösterir T/A 9 işaretli formülerin sağlanması gerekmektedir. Bu belgeyi sağlamak için sigortalılar, bağlı bulundukları Alman Hastalık Kasasına başvurarak Türkiye’de oturan ve bakmakla yükümlü oldukları aile bireylerinin sağlık yardımlarından yararlanmalarını sağlamak amacı ile T/A 91 rehberini talep ederek, rehberin son sayfasını doldurup Alman Hastalık Kasasına vereceklerdir. Alman Hastalık Kasası, bu bildirimi alınca T/A 9 formülerini düzenleyerek sigortalının aile bireylerinin ikamet ettiği yerdeki SSK Sigorta Müdürlüğüne gönderecektir. ÖNEMLİ UYARI : T/A 91 Rehberini doldururken, aile bireylerinizin Türkiye adreslerini açık ve net bir şekilde veriniz (İL, İLÇE, MAHALLE VE SOKAK ADI İLE KAPI NUMARASI). SORU-11 : TÜRKİYE’DE GEÇİCİ OLARAK BULUNAN SİGORTALININ VE YANINDAKİ AİLE BİREYLERİNİN KURUM DIŞINDA YAPTIRDIKLARI MUAYENE VE TEDAVİ MASRAFLARININ ALMAN HASTALIK SANDIKLARINCA ÖDENMESİ NE ŞEKİLDE OLUR? CEVAP-11 : Almanya’dan geçici olarak ülkemize gelen sigortalılar ve yanında ikamet eden aile bireylerinin ülkemizde Kurum dışı sağlık kuruluşlarında yaptırdıkları tedavilerine ait masraflar, sigortalı tarafından Alman Hastalık Kasasına ibraz edildikten sora, Alman Sandığı, yapılan bu masrafları ödeme kararı aldığı takdirde, ödenecek miktarlar Kurumumuzdan öğrenilmek suretiyle ilgililere iade edilir. NOT : 1.1.2000 tarihinden sonra sigortalı ile sigortalının eş ve çocuklarına sağlanacak olan protez, araç ve gereç bedellerinin % 20'si, katkı payı olarak alınır. Ancak, bu miktar asgari ücretin 1,5 katını geçemez. Kurumumuzdan sürekli işgöremezlik geliri, malüllük ve yaşlılık aylığı almakta olanlar ile bunların geçindirmekle yükümlü bulundukları eşleri ile Kurumumuzdan haksahibi olarak gelir ve aylık almakta olan eşlere sağlanacak olan protez, araç ve gereç bedellerinin % 10'u katkı payı olarak kendilerinden alınacaktır. Ancak bu miktar asgari ücret tutarını geçemez. Gelir veya aylık alanların çocukları ile yetim aylığı alan çocuklara protez yardımı yapılır. Ancak, katkı payı alınmaz. Ayrıca, gelir veya aylık sahibinin ana ve babasına protez yardımı yapılmaz. SORU-12 : ALMANYA MEVZUATINA GÖRE MALÜLLÜK AYLIĞI ALMA KOŞULLARI NELERDİR? CEVAP-12 : Meslek malülü durumunda olduğunun veya kazanma gücünün yitirildiğinin hekim raporu ile belgelenmesi, En az 60 aylık sigortalılık (prim ödeme) süresinin bulunması, Malüllük durumunun meydana geldiği tarihten önceki son beş yıl içinde, en az 36 ay mecburi sigorta primi ödenmiş olması gereklidir. ÖNEMLİ UYARI : Alman sosyal güvenlik mevzuatında yapılan ve 01.01.1984 tarihinde yürürlüğe giren bir değişiklikle, mesleki işgöremezlik veya malüllük aylığına hak kazandıran mevcut koşullara, “sigorta olayının ortaya çıktığı tarihten önceki son 60 ay içinde 36 ay sigortaya tabi işlerde çalışmış olmak” koşulu da eklenmiştir. Bu düzenlemeye göre, işten ayrıldıkları tarihten itibaren 2 yıl geçtikten sonra Alman Sigorta Kurumundan aylık tahsisi talebinde bulunan vatandaşlarımızın bu talepleri, Yasanın öngördüğü anlamda “malül” sayılsalar bile; “son 60 ay içinde 36 ay sigortalı çalışmış olmak” koşulunu yerine getirmedikleri gerekçesiyle reddedilmektedir. Diğer taraftan, vatandaşlarımıza Alman sosyal güvenlik mevzuatına göre, işgücü kaybı yanında, Alman İş Piyasasının durumu da dikkate alınarak tahsis edilen malüllük aylıkları, haksahibi vatandaşlarımızın Almanya’dan kesin olarak ayrılması halinde, sözkonusu mevzuat uyarınca; iş piyasası durumunun büyük veya küçük oranda dikkate alınmış olmasına göre, ya tümü ile kesilmekte ya da “meslekte işgöremezlik” aylığına dönüştürülerek 1/3 eksiği ile ödenmektedir. Vatandaşlarımızın yurda dönmeden önce Ataşeliklerimize müracaat etmeleri yararlı olacaktır. SORU-13 : TÜRK MEVZUATINA GÖRE (SOSYAL SİGORTALAR KURUMU BAŞKANLIĞINDAN) MALÜLLÜK AYLIĞI ALMA KOŞULLARI NELERDİR? CEVAP-13 : Sağlık Kurulu Raporuna göre malül sayılmak, Toplam olarak en az 1800 gün veya en az 5 yıldan beri sigortalı bulunup, sigortalılık süresinin her yılı için ortalama olarak en az 180 gün malüllük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi ödemiş olmak, İşten ayrıldıktan sonra, yazılı olarak malüllük aylığı isteğinde bulunmak gerekmektedir. SORU-14 : ALMAN MEVZUATINA GÖRE YAŞLILIK AYLIĞI ALMA KOŞULLARI NELERDİR? CEVAP-14 : Alman sosyal sigorta mevzuatına göre; a. 65 yaşını dolduran ve 60 ay hizmeti olan, b. 63 yaşını dolduran ve 35 yıl hizmeti olan, c. 60 yaşını dolduran, 35 yıl hizmeti olan, “malül” sayılan veya “işgöremezlik” ya da “mesleğini icra edemez” durumda olan ve d. 60 yaşını dolduran, 15 yıl hizmeti olan, son 10 yıl içinde 8 yıl prim ödemiş ve son 1,5 yıl içinde 52 hafta “işsiz” kalmış olan sigortalılar ile e. 60 yaşını dolduran, 15 yıl hizmeti olan ve 40 yaşını doldurduktan sonra 10 yıIdan fazla sigorta primi ödemiş olan kadın sigortalılar “yaşlılık aylığı” na hak kazanmaktadırlar. SORU-15 : TÜRK MEVZUATINA GÖRE (SOSYAL SİGORTALAR KURUMU) YAŞLILIK AYLIĞI ALMA KOŞULLARI NELERDİR? CEVAP-15 : 23 Mayıs 2002 tarihinde yürürlüğe giren 4759 sayılı Kanuna göre; A) 08.09.1999 tarihinden önce aşağıdaki 506 sayılı Kanunun 60. maddesinin A bendi hükümlerine göre aylığa hak kazananlar ile 08.09.1999 tarihinde sigortalılık süresi 23 yıl ve daha fazla olan erkek sigortalılar ve sigortalılık süresi 18 yıl ve daha fazla olan kadın sigortalılar; Kadın ise 50, erkek ise 55 yaşını doldurmuş olmak ve en az 5000 gün veya, Kadın ise 50 erkek ise 55 yaşını doldurmuş olmak, 15 yıldan beri sigortalı bulunmak ve en az 3600 gün veya, Kadın ise 50, erkek ise 55 yaşını doldurmamış olmakla beraber kadın ise 20, erkek ise 25 yıldan beri sigortalı bulunmak ve en az 5000 gün, Malüllük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi ödenmiş olmak şartı ile yaşlılık sigortasından yararlanabilirler. B) 23.05.2002 tarihinde; a)(A) bendi kapsamında olanlar hariç sigortalılık süresi 18 (dahil) yıldan fazla olan kadınlar 20 yıllık sigortalılık süresini ve 40 yaşını doldurmaları, sigortalılık süresi 23 (dahil) yıldan fazla olan erkekler, 25 yıllık sigortalılık süresini ve 44 yaşını doldurmaları ve en az 5000 gün, b)Sigortalılık süresi17 (dahil) yıldan fazla, 18 yıldan az olan kadınlar 20 yıllık sigortalılık süresini ve 41 yaşını doldurmaları, sigortalılık süresi 21 yıl 6 ay (dahil) dan fazla, 23 yıldan az olan erkekler 25 yıllık sigortalılık süresini ve 45 yaşını doldurmaları ve en az 5000 gün, c)Sigortalılık süresi16 (dahil) yıldan fazla, 17 yıldan az olan kadınlar 20 yıllık sigortalılık süresini ve 42 yaşını doldurmaları, sigortalılık süresi 20 yıl (dahil) dan fazla, 21 yıl 6 aydanaz olan erkekler 25 yıllık sigortalılık süresini ve 46 yaşını doldurmaları ve en az 5075 gün, d)Sigortalılık süresi15 (dahil) yıldan fazla, 16 yıldan az olan kadınlar 20 yıllık sigortalılık süresini ve 43 yaşını doldurmaları, sigortalılık süresi 18 yıl 6 ay (dahil) dan fazla, 20 yıldan az olan erkekler 25 yıllık sigortalılık süresini ve 47 yaşını doldurmaları ve en az 5150 gün, e)Sigortalılık süresi14 (dahil) yıldan fazla, 15 yıldan az olan kadınlar 20 yıllık sigortalılık süresini ve 44 yaşını doldurmaları, sigortalılık süresi 17 yıl (dahil) dan fazla, 18 yıl 6 aydan az olan erkekler 25 yıllık sigortalılık süresini ve 48 yaşını doldurmaları ve en az 5225 gün, f)Sigortalılık süresi13 (dahil) yıldan fazla, 14 yıldan az olan kadınlar 20 yıllık sigortalılık süresini ve 45 yaşını doldurmaları, sigortalılık süresi 15 yıl 6 ay (dahil) dan fazla, 17 yıldan az olan erkekler 25 yıllık sigortalılık süresini ve 49 yaşını doldurmaları ve en az 5300 gün, g)Sigortalılık süresi12 (dahil) yıldan fazla, 13 yıldan az olan kadınlar 20 yıllık sigortalılık süresini ve 46 yaşını doldurmaları, sigortalılık süresi 14 (dahil) yıldan fazla, 15 yıl 6 aydan az olan erkekler 25 yıllık sigortalılık süresini ve 50 yaşını doldurmaları ve en az 5375 gün, h)Sigortalılık süresi11 (dahil) yıldan fazla, 12 yıldan az olan kadınlar 20 yıllık sigortalılık süresini ve 47 yaşını doldurmaları, sigortalılık süresi 12 yıl 6 ay (dahil) dan fazla, 14 yıldan az olan erkekler 25 yıllık sigortalılık süresini ve 51 yaşını doldurmaları ve en az 5450 gün, I)Sigortalılık süresi10 (dahil) yıldan fazla, 11 yıldan az olan kadınlar 20 yıllık sigortalılık süresini ve 48 yaşını doldurmaları, sigortalılık süresi 11 (dahil) yıldan fazla, 12 yıl 6 aydan az olan erkekler 25 yıllık sigortalılık süresini ve 52 yaşını doldurmaları ve en az 5525 gün, j)Sigortalılık süresi9 (dahil) yıldan fazla, 10 yıldan az olan kadınlar 20 yıllık sigortalılık süresini ve 49 yaşını doldurmaları, sigortalılık süresi 9 yıl 6 (dahil) dan fazla, 11 yıldan az olanerkekler 25 yıllık sigortalılık süresini ve 53 yaşını doldurmaları ve en az 5600 gün, k)Sigortalılık süresi8 (dahil) yıldan fazla, 9 yıldan az olan kadınlar 20 yıllık sigortalılık süresini ve 50 yaşını doldurmaları, sigortalılık süresi 8 (dahil) yıldan fazla, 9 yıl 6 aydan az olan erkekler 25 yıllık sigortalılık süresini ve 54 yaşını doldurmaları ve en az 5675 gün, l)Sigortalılık süresi7 (dahil) yıldan fazla, 8 yıldan az olan kadınlar 20 yıllık sigortalılık süresini ve 51 yaşını doldurmaları, sigortalılık süresi 6 yıl 6 ay(dahil) dan fazla,8 yıl dan az olan erkekler 25 yıllık sigortalılık süresini ve 55 yaşını doldurmaları ve en az 5750 gün, m)Sigortalılık süresi6 (dahil) yıldan fazla, 7 yıldan az olan kadınlar 20 yıllık sigortalılık süresini ve 52 yaşını doldurmaları, sigortalılık süresi 5 (dahil) yıldan fazla, 6yıl 6 aydan az olan erkekler 25 yıllık sigortalılık süresini ve 56 yaşını doldurmaları ve en az 5825 gün, n)Sigortalılık süresi5 (dahil) yıldan fazla, 6 yıldan az olan kadınlar 20 yıllık sigortalılık süresini ve 53 yaşını doldurmaları, sigortalılık süresi 3 yıl 6 ay (dahil) dan fazla, 5 yıldan az olan erkekler 25 yıllık sigortalılık süresini ve 57 yaşını doldurmaları ve en az 5900 gün, o)Sigortalılık süresi4 (dahil) yıldan fazla, 5 yıldan az olan kadınlar 20 yıllık sigortalılık süresini ve 54 yaşını doldurmaları, sigortalılık süresi 2 yıl 8 ay 15 (dahil) günden fazla, 3 yıl 6 aydan az olan erkekler 25 yıllık sigortalılık süresini ve 58 yaşını doldurmaları ve en az 5975 gün, p)Sigortalılık süresi3 (dahil) yıldan fazla, 4 yıldan az olan kadınlar 20 yıllık sigortalılık süresini ve 55 yaşını doldurmaları ve en az 5975 gün, r)Sigortalılık süresi2 yıl 8 ay 15(dahil) günden fazla, 3 yıldan az olan kadınlar 20 yıllık sigortalılık süresini ve 56 yaşını doldurmaları ve en az 5975 gün, Malullük yaşlılık ve ölüm sigortaları primi ödemiş bulunmaları şartı ile yaşlılık aylığından yararlanabilirler. C)a) 23.05.2002 tarihinde 15 yıllık sigortalılık süresini kadın ise 50, erkek ise 55 yaşını doldurmuş ve 3600 gün malullük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi ödemiş bulunanlara istekleri halinde yaşlılık aylığı bağlanır. b)23.05.2002 tarihinde (a) bendinde öngörülen şartları yerine getirmeyenlerden bu şartları; ba) 24.05. 2002 ile 23.05.2005 tarihleri arasında yerine getirenler kadın ise 52, erkek ise56 yaşını doldurmuş olmaları, bb) 24.05. 2005 ile 23.05.2008 tarihleri arasında yerine getirenler kadın ise 54, erkek ise57 yaşını doldurmuş olmaları, bc) 24.05. 2008 ile 23.05.2011 tarihleri arasında yerine getirenler kadın ise 56, erkek ise58 yaşını doldurmuş olmaları, bd) 24.05. 2011tarihinden sonra yerine getiren kadınlarise 58,24.05.2011 ile 23.05.2014 tarihleri arasında yerine getiren erkekler59 yaşını doldurmuş olmaları, be) 24.05. 2014 tarihinden sonra yerine getiren erkekler 60 yaşını doldurmuş olmaları, Şartı ile yaşlılık aylığından yararlanabilirler. SORU-16 : ALMAN MEVZUATINA GÖRE DUL - YETİM AYLIĞI ALMA KOŞULLARI NELERDİR? CEVAP-16 : Sigortalının ölüm tarihinde en az 60 aylık sigortalılık süresi (prim ödeme süresi) varsa veya sigortalı; yaşlılık ya da malüllük aylığı almakta iken yahut iş kazası sonucu vefat etmiş ise, geride kalan dul eş ve çocuklarına aylık bağlanır. SORU-17 : TÜRK MEVZUATINA GÖRE (SOSYAL SİGORTALAR KURUMU BAŞKANLIĞINDAN) DUL-YETİM AYLIĞI ALMA KOŞULLARI NELERDİR? CEVAP-17 : Malüllük veya yaşlılık aylığı almakta veya Bağlanmış bulunan malüllük ya da yaşlılık aylığı; sigortalı olarak çalışmaya başlanılması nedeniyle kesilmiş olan yahut, Toplam olarak en az 1800 gün veya 5 yıldan beri sigortalı bulunup, sigortalılık süresinin her yılı için en az 180 gün malüllük, yaşlılık ve ölüm sigortaları primi ödemiş durumda, ölen sigortalının geride kalanhak sahiplerine aylık bağlanır. SORU-18 : TÜRKİYE’DE VEYA ALMANYA’DA GEÇEN SİGORTALILIK SÜRELERİ YETERLİ İSE, AYRI AYRI TAM AYLIK BAĞLANABİLİR Mİ? CEVAP-18 : Türkiye ve Almanya’da geçen sigortalılık süreleri; malülük, yaşlılık veya ölüm sigortasından aylık bağlanmasına yeterli ise hizmet birleştirilmesi yapılmadan her iki ülke sigorta kurumunca ayrı ayrı tam aylık bağlanabilir. SORU-19 : TÜRKİYE’DE VEYA ALMANYA’DA GEÇEN SİGORTALILIK SÜRELERİ YETERLİ DEĞİL İSE HİZMET BİRLEŞTİRİLMESİ YAPILARAK KISMİ AYLIK BAĞLANABİLİR Mİ? CEVAP-19 : Her iki ülkede geçen sigortalılık süresiyle ayrı ayrı aylık bağlanmasına hak kazanılamaz ise, her iki ülkede geçen sigortalılık süreleri birleştirilerek aylığa hak kazanılması halinde, birleşik hizmetler üzerinden aylık bağlayacak ülke mevzuatına göre geçen sigortalılık süresi oranında kısmi aylık bağlanabilir. SORU-20 : TÜRKİYE-ALMANYA SOSYAL GÜVENLİK SÖZLEŞMESİNE GÖRE HANGİ HİZMETLER BİRLEŞTİRİLEBİLİR? CEVAP-20 : Almanya’da geçen hizmetlerle, Türkiye’de; Sosyal Sigortalar Kurumuna, T.C. Emekli Sandığına, Bağ-Kur’a, Sosyal Sigortalar Kanununun geçici 20. maddesindeki emekli sandıklarına Tabi olarak geçen hizmetler birleştirme kapsamındadır. SORU-21 : AİLE YARDIMLARI (ÇOCUK PARALARI) KİMLER İÇİN ÖDENİR? CEVAP-21 : Almanya’da çalışan Türk işçileri, Almanya’da yanlarında kalan çocukları ve Türkiye’de yaşayan çocukları için Aile Yardımlarından yararlanırlar. ÇOCUK PARASINDAN YARARLANABİLMEK İÇİN: İşçilerimiz “KG 51” kod nolu talepnameyi doldurarak Alman İş ve İşçi Bulma Kurumuna vermelidirler. Çocuk parası ödenmesi hakkında “KG 51” kod nolu talepname, “KG 53-t” kod nolu Medeni Hal Belgesi ile kanıtlanmalıdır. Medeni Hal Belgeleri, işçinin kayıtlı bulunduğu nüfus idaresindeki bilgilere göre Sosyal Sigortalar Kurumu Sigorta Müdürlüklerince düzenlenmektedir. MEDENİ HAL BELGELERİ düzenlenme tarihinden itibaren 1 yıl geçerli olup, her yıl yenilenmelidir. SORU-22 : ÇOCUK PARALARININ TÜRKİYE’YE TRANSFERİ MÜMKÜN MÜDÜR? CEVAP-22 : Almanya’da çalışıp da Türkiye’de ikamet eden çocuklarına bakmayan Türk işçilerinin, çocuk paraları kesilerek doğrudan doğruya Türkiye’deki eşe ve çocukların geçimini sağlayan diğer gerçek ya da tüzel kişilere transfer edilebilir. Çocuk paralarının transferi, Kurumumuzun talebi ve aracılığı ile gerçekleştirilmektedir. SORU-23 : ALMANYA’DAN PRİM İADESİ NE ZAMAN TALEP EDİLEBİLİR? CEVAP-23 : Almanya’yı terk eden Türk vatandaşları, Almanya’da mecburi sigortalılıklarının sona erdiği tarih itibariyle, (hastalık parası, işsizlik parası, işsizlik yardımı vb. ödemelerden yararlananların ödemenin bitim tarihinden itibaren) iki yıllık bekleme süresini doldurdukları takdirde prim iadesi talebinde bulunabilirler. İkametgahlarını Türkiye’ye nakledenlerden, iki yıllık bekleme süresini doldurmadan herhangi bir sosyal güvenlik kuruluşuna tabi çalışması olanların, prim iadesi talebinde bulunabilmeleri için, çalışmalarının bitim tarihinden itibaren iki yıllık bekleme süresini doldurmaları gerekmektedir. SORU-24 : PRİMLERİN İADE EDİLECEĞİ HAK SAHİPLERİ KİMLERDİR? CEVAP-24 : Dul eş, Dul eş mevcut değil ise yetimler, Dul erkek veya dul kadın; üvey baba veya üvey anne ise, üvey baba veya üvey anne ile birlikte yetim çocuklar. SORU-25 : DUL VE YETİMLERE PRİM İADESİ İÇİN BEKLEME SÜRESİ NE KADARDIR? CEVAP-25 : Dul ve yetimler için bekleme süresi sözkonusu değildir. SORU-26 : YETİMLER NE ZAMANA KADAR PRİM İADESİ TALEBİNDE BULUNABİLİRLER? CEVAP-26 : 18 yaşını dolduracakları tarihe kadar, Öğrenimlerine veya mesleki eğitime devam edenler ile bedensel ya da ruhi özürlülük nedeniyle kendi geçimlerini sağlayamayacak durumda olan yetimler; 27 yaşlarını dolduruncaya kadar. SORU-27 : HANGİ PRİMLER İADE EDİLEMEZ? CEVAP-27 : Sigortalının bizzat katkıda bulunmaması nedeniyle prim iadesi kapsamı dışında bırakılan primler, çocuk yetiştirme sürelerine ait primler, işveren hissesi, kazanç yerine geçerli olan (işsizlik parası, işsizlik yardımı vb.) ödemeler için yatırılmış olan primler, herhangi bir emeklilik sigortası tarafından yapılmış bir yardım varsa, bu yardımlardan önceki primler. SORU-28 : PRİM İADESİ İÇİN NEREYE BAŞVURMAK GEREKİR? CEVAP-28 : Almanya’yı terk eden Türk vatandaşları; Alman sigorta kartlarının asılları, nüfus cüzdanları ile birlikte bizzat ikamet ettikleri yere en yakın Sosyal Sigortalar Kurumu Sigorta Müdürlüğüne başvurmalıdırlar. ÖNEMLİ HATIRLATMA : 1. TÜRKİYE’YE KESİN OLARAK DÖNEN VATANDAŞLARIMIZIN VE MİRASÇILARININ, ALMAN SOSYAL GÜVENLİK MEVZUATINDAN DOĞAN TALEP HAKKLARI; TÜRK-ALMAN SOSYAL GÜVENLİK SÖZLEŞMESİNİN 47 (a) MADDESİNDE ÖNGÖRÜLEN “YETKİ”YE DAYANILARAK ALMANYA’DAKİ BİRİMLERİMİZCE (NÜRNBERG ÇALIŞMA VE SOSYAL GÜVENLİK ATAŞELİĞİMİZCE) İZLENMEKTE; ALMAN SİGORTA KURUMU İLE ÇÖZÜME BAĞLANAMAYAN UYUŞMAZLIKLAR YARGI MERCİİNE İNTİKAL ETTİRİLMEKTE, SÖZKONUSU VATANDAŞLARIMIZIN BU HAKLARI YARGI MERCİİ ÖNÜNDE DE SAVUNULMAKTADIR. 2. PRİM İADE TUTARI İSTEĞİNİZ HALİNDE TARAFINIZA DÖVİZ OLARAK ÖDENEBİLİR. SORU-29 : YUTDIŞINDA GEÇEN HİZMETLERİN BORÇLANILMASINA OLANAK SAĞLAYAN 3201 SAYILI KANUNUN AMACI NEDİR? CEVAP-29 : 22.5.1985 tarihinde yürürlüğe giren 3201 sayılı Kanun ile; vatandaşlarımızın yurtdışında geçen çalışma sürelerinin sosyal güvenlikleri bakımından değerlendirilmesi amaçlanmıştır. SORU-30 : 3201 SAYILI KANUNDAN KİMLER YARARLANABİLİR? CEVAP-30 : 18 yaşından sonra yurtdışında Türk vatandaşı olarak çalışma süresine sahip olan kişiler; Kanundan yararlanabilirler. Yurtdışında Türk vatandaşı olarak geçmeyen süreler borçlandırılamaz. SORU-31 : YURTDIŞINDA ÇALIŞILMAYAN SÜRELER BORÇLANILABİLİR Mİ? CEVAP-31 : Yurtdışında çalışma süreleri arasında veya sonunda her birinde 1 yıla kadar olan işsizlik süreleri (çalışılmayan süreler) ile ev kadını olarak geçen süreler de borçlanılabilir. SORU-32 : YURTDIŞINDA GEÇEN HİZMETLERİN NE KADARI BORÇLANILABİLİR? CEVAP-32 : Yurtdışı hizmetinin borçlanılması isteğe bağlı olduğundan; vatandaşlarımız çalışma sürelerinin tamamını veya istedikleri kadarını borçlanabilirler. SORU-33 : BORÇLANILACAK HİZMETLERİN BELGELENMESİ ZORUNLU MUDUR? CEVAP-33 : Yurtdışı çalışmalarını borçlanmak isteyen vatandaşlarımız, borçlanacakları süreleri belgelemek zorundadırlar. SORU-34 : BORÇLANMAK İÇİN BAŞVURULACAK KURULUŞLAR? CEVAP-34 : A-Halen Yurtdışında bulunanlar; a)Yurtdışına çıkmadan önce Türkiye’de herhangi bir sosyal güvenlik kuruluşuna tabi çalışması olmayanlar Sosyal Sigortalar Kurumu Başkanlığına, b)Yurtdışına çıkmadan önce Türkiye’de son defa prim, kesenek ve karşılık ödenen sosyal güvenlik kuruluşuna, c)Ev kadınları Bağ-Kur’a B-Türkiye’ye Döndükten Sonra Yurtdışında Geçen Hizmetlerini Borçlanmak İsteyenler, a)Herhangi bir sosyal güvenlik kuruluşuna tabi olmayanlar, Sosyal Sigortalar Kurumu Başkanlığına, b)Müracaat tarihinde çalışmakta olanlar tabi oldukları sosyal güvenlik kuruluşuna, c)Başvuru tarihinde herhangi bir sosyal güvenlik kuruluşuna tabi olmamakla birlikte Türkiye’ ye döndükleri tarihten sonraki çalışmalarından dolayı son defa tabi oldukları sosyal güvenlik kuruluşuna, d)Hizmetlerinden bir kısmını yurtdışında iken borçlananlardan kalan hizmetlerini Türkiye’ ye döndükten sonra borçlanmak isteyenler ilk borçlanmayı yapan sosyal güvenlik kuruluşuna, e)Ev kadınları Bağ-Kur’a, Sürelerinin bir kısmını çalışarak geçirmiş olan ev kadınları, ev kadını olarak geçen süreleri için Bağ-Kur’a, çalışılan süreleri içinde yukarıdaki (A) , (B) maddelerine göre durumlarına uygun düşen Sosyal Güvenlik Kuruluşuna, kendilerine veya hak sahiplerine kısmi aylık bağlanmış olanlar aylık almakta oldukları sosyal güvenlik kuruluşuna, Yazılı olarak başvurarak borçlanabilirler. SORU-35 : BORÇLANMA İÇİN BAŞVURU SÜRESİ VAR MIDIR? CEVAP-35 : Anayasa Mahkemesinin gerekçeli kararının yayımlandığı tarihte (25.04.2003)yurtdışında çalışmakta olanlar ile daha sonra yurtdışında çalışacak olanlar yurtdışında iken ya da yurda döndükten sonra durumlarına uygun sosyal güvenlik kuruluşuna başvurarak borçlanabilirler,bunlardan müracaat süresi koşulu aranmaz. 25.04.2003 (dahil) ve daha sonraki bir tarihteki talebi esas alınarak sosyal güvenlik sözleşmeleri uygulanmak suretiyle sosyal güvenlik kanunlarına göre malullük ya da yaşlılık sigortasından kısmi aylık bağlanmış olanlar ile bağlanacak olanlar da müracaat süresi aranmaksızın yurtdışı hizmet borçlanması yapabilirler. Yurtdışında çalışırken 06.08.2003 (dahil) tarihinden sonra ölenlerin haksahipleri durumlarına uygun sosyal güvenlik kuruluşuna başvurarak borçlanabilirler. 06.08.2001 (dahil) – 05.08.2003 (dahil) tarihleri arasında ölenlerin haksahipleri ölüm tarihinden itibaren 2 yıl içerisinde müracaat etmeleri koşulu ile yurtdışı hizmet borçlanması hakkından yararlanabilirler. Yurtdışında çalışmakta iken ya da Türkiye’ ye döndükten sonra ölen sigortalıların hak sahipleri cevap 34 debelirtilen ve ölenin durumuna uygun sosyal güvenlik kuruluşuna, yazılı olarak müracaat ederek borçlanabilirler. SORU-36 : BORÇLANMA İÇİN ÖDENECEK DÖVİZ NE KADARDIR? CEVAP-36: Şu anda borçlanılacak her gün için 3.5 ABD Doları alınmakta olup, söz konusu rakamın indirilmesi ve yükseltilmesi ile döviz cinsine karar vermeye Bakanlar Kururlu yetkilidir. Almanya’da çalışmış vatandaşlarımız isterlerse, 3.5 ABD Doları karşılığı döviz ödeyebilirler. SORU-37 : BORÇ NE KADAR ZAMANDA ÖDENMELİDİR? CEVAP-37 : Ödemek için bir süre bulunmamaktadır. Vatandaşlarımız tahakkuk ettirilen borçlarını istedikleri zaman ödeye bilirler. Ancak; borç ödenmedikçe borçlandırılan süreler değerlendirilemeyeceği gibi ödenecek günlük döviz miktarının değiştirilmesi halinde, ödenmeyen süreler için değiştirilen günlük döviz miktarı geçerli olacaktır. SORU-38 : PRİM İADESİ YAPILAN SÜRELER BORÇLANILABİLİR Mİ? CEVAP-38 : Almanya’da geçen sigortalılık sürelerine ait primlerinin iadesi; borçlanma için engel değildir. SORU-39 : TAM AYLIK ALANLAR BORÇLANABİLİR Mİ? CEVAP-39 : Türkiye’deki sosyal güvenlik kuruluşlarımızca; iç mevzuata göre aylık bağlananlarla, sosyal güvenlik sözleşmesi hükümleri uygulanarak tam aylık bağlananlar borçlanma yapamazlar. SORU-40 : KISMİ AYLIK ALANLAR BORÇLANABİLİR Mİ? CEVAP-40 : Türkiye-Almanya Sosyal Güvenlik Sözleşmesi uygulanarak, kısmi aylık bağlanan vatandaşlarımız da, kısmi aylıklarını tam aylığa çıkarmak için borçlanma yapabilirler. SORU-41: YURTDIŞINDA BULUNAN VATANDAŞLAR 3201 SAYILI KANUNA GÖRE BORÇLANMA MÜRACAAT FORMLARINI NEREDEN TEMİN EDEBİLİRLER? CEVAP-41 : Yurtdışında bulunan vatandaşlarımızdan 3201 sayılı Kanundan yararlanmak isteyenler; İnternet’te Kuruma ait Web sayfasında (www.ssk.gov.tr) yer alan “Formlar ve Dilekçeler” bölümündeki dilekçe ve beyan taahhüt belgesini doldurup ilgili Sigorta İl Müdürlüğümüze gönderebilirler. SORU-42: BORÇLANILAN SÜRELERE GÖRE AYLIK BAĞLAMA ŞARTLARI NEDİR? CEVAP-42 : 3201 sayılı Kanuna göre borçlandırılan sürelerin dikkate alınarak aylık bağlanabilmesi için; Yurda kesin dönüş yapılmış olması, Tahakkuk ettirilen döviz borcunun tamamının ödenip, ödemeden sonra aylık isteğinde bulunulması şarttır. SORU-43: BORÇLANMA SÜRELERİ İLE BAĞLANAN AYLIK YURTDIŞINDA İKEN KESİLİR Mİ? CEVAP-43 : 3201 sayılı Kanuna göre borçlanılan süreler de dikkate alınarak bağlanan aylık daha sonra yurtdışına çıkma veya yurtdışında bulunma sebebiyle kesilmez. Ancak; yurtdışında çalışmaya başlanılması halinde kesilir. Kaynak: http://www.ssk.gov.tr/wps/portal/!ut/p/_s.7_0_A/7_0_DR?cpid=562

10 Yıldan Önce 'Kıdem' Hayal!

Haber- Sosyal güvenlik reformunun dönüm noktası olarak gösterilen "kıdem tazminatı"na neşter vuruluyor. Sosyal güvenlik reformunun dönüm noktası olarak gösterilen "kıdem tazminatı"na neşter vuruluyor. İşverenin korkulu rüyası haline gelen, işçilerin ise gelecek garantisi olarak gördüğü kıdem tazminatı artık bir fon hesabında izlenecek. Hükümetin son şeklini verdiği istihdam paketi kapsamında Kıdem Tazminatı Fonu (KTF) kurulacak. Fon'a, işçiler adına işveren tarafından katkı payı ödenecek. Fon, bireysel emeklilik sistemi gibi işleyecek. Fon'dan, 10 yıldan önce tazminat talep edilemeyecek. Ayrıca ödemelere üst sınır konulacak. *Kıdem tazminatı en yüksek devlet memuru ikramiyesini geçmeyecek. Bu kıdemde tavanı olmayan basın işkolunu ilgilendiriyor. *Fon, bireysel emeklilik fonları gibi işleyecek. *Devlet kıdem tazminatına karışmayacak, sadece denetleyecek. *İşçinin aylık ücretinin yüzde 3'ü Kıdem Tazminatı Fonu'na aktarılacak. * İşverenin üstündeki kıdem yükü 50 milyar YTL10 soruda kıdem tazminatı fonu 1- KTF neden kuruluyor? KTF, işçilere hak edecekleri kıdem tazminatının ödenmesi ve tazminatın güvence altına alınması amacıyla oluşturuluyor. İşsizlik sigortasının yürürlüğe girmesi ve iş güvencesi sağlanması, kıdem tazminatına ilişkin yeni bir düzenlemeyi de gündeme getirdi. Kıdem tazminatının bir fon hesabına dönüştürülmesinde, işletmeler üzerinde 50 milyar YTL'ye ulaşan kıdem tazminatı yükü ile çoğu zaman işçilerin tazminat hakkından yararlanamaması dikkate alındı. 2- KTF, devlet kontrolünde mi olacak, nasıl denetlenecek? Başlangıçta, KTF'ye devlet güvencesi verilmesi düşünüldü. Ancak ekonomiyle ilgili bakanların itirazı geldi. Konut Edindirme Yardımı ve Zorunlu Tasarruf Hesabı'nın (nema) tasfiyesinde yaşanan mali sorunlar nedeniyle KTF'nin kamu sınırları dışında kurulması ve özel olması benimsendi. Ancak fon hesaplarını, Sosyal Güvenlik Kurumu ve yeminli mali müşavirler denetleyevek. Sonuçları Resmi Gazete'de yayımlanacak. 3- KTF'nin yönetimi nasıl oluşturulacak? Fon Yönetim Kurulu, işçi ve işveren temsilcilerinden oluşacak. Bağımsız yönetim kurulu üyesi de seçilebilecek. Üyeler 4 yıl süreyle görev yapacak. Süresi biten üyeler yeniden seçilebilecek. 4- Kimler KTF kapsamında olacak? Yeni işe alınanlar, işe başladıkları tarihten itibaren KTF'ye tabii olacak. Kıdem tazminatına hak kazanan işçi, en geç 7 gün içinde Fon'a bildirilecek. 5- KTF'ye ne kadar prim yatırılacak? Fona ödenecek prim miktarı aylık kazancın yüzde 3'ünü geçmeyecek. İşverenin ödediği primler kazancın tespitinde gider olarak kabul edilecek. 6- KTF'den bütçe pay aktarılacak mı? KTF gelirlerinden kesinti yapılamayacak. Vergi ve harçtan muaf olacak. Bütçeye aktarılamayacak. 7- KTF'den hangi şartlarla yararlanılacak? Adına en az 10 yıl fona prim ödenen işçiler, kıdem tazminatına hak kazanacak. Tazminat, prim yatırılan son takvim yılının ortalaması olacak. 8- KTF nedeniyle işçinin ücreti düşecek mi? İşverenler, KTF nedeniyle kesinti yapamayacak. 9- KTF öncesi olan haklar korunacak mı? KTF kurulduğunda bir işyerinde çalışanlar bakımından kıdem tazminatına ilişkin haklar doğrudan işverenin sorumluluğunda olacak. Bu tarihten sonraki yükümlülükler, KTF'ye aktarılacak. 10- Kıdemde hak kaybı riski var mı? Kıdem tazminatı hesabında alt sınır asgari ücret, üst sınır ise en yüksek devlet memuruna ödenecek azami emekli ikramiyesi olacak. Yüksek ücret alanlar bakımından tazminat miktarı uygulamada kıdem tazminatı tavanını aşamayacak. Okan Müderrisoğlu / Sabah10 yıldan önce 'kıdem' hayal! http://www.aktifhaber.com/news_detail.php?id=158097

Anayasa Mahkemesi'nin uyarılarını dikkate aldık, Sosyal Güvenlik'te iptal beklemiyoruz

Haber - İsa Yazar 22/04/2008 Türkiye Büyük Millet Meclisi (TBMM) yoğun bir tempo ile çalışarak Sosyal Güvenlik Reformu'nu yasalaştırdı. Şimdi ise gözler, daha önce yasanın bazı maddelerini iptal eden Anayasa Mahkemesi'ne çevrilmiş durumda. Yüksek Mahkeme'nin nasıl bir karar vereceği merak edilirken Sosyal Güvenlik Kurumu Başkan Vekili Tahsin Güney, yeni bir iptal beklemediklerini söyledi. Reformla ilgili bilgi vermek için basınla sohbet toplantısı düzenleyen Güney, yasayı yaparken Anayasa Mahkemesi'nin iptal gerekçelerini dikkate aldıklarını belirtti. Bu nedenle bir sorun yaşanacağını düşünmediğini aktaran Güney, Anayasa Mahkemesi'nin Sosyal Güvenlik Reformu'nu iptal ederken en önemli gerekçesi, kamu çalışanları ile diğer çalışanların aynı kanuna tabi olamayacağı şeklindeki görüşüydü. SGK, bu gerekçeyi karşılayabilmek için 'yeni memur-eski memur' ayrımı yaptı. Mevcut memurları kapsam dışı bıraktı. Bir başka önemli iptal gerekçesi ise Bağ-Kur'lu esnaftan alınması öngörülen yüzde 30'luk Sosyal Güvenlik Destekleme Primi (SGDP). Burada da geri adım atıldı. SGDP, yeni yasada yüzde 15 olarak yer aldı. Yine reform, diş protezleri ve 2 YTL'lik katılım payı nedeniyle memurlar yönünden iptal edilmişti. Bu gerekçeler de karşılandı. Tahsin Güney, Sosyal Güvenlik Reformu ile ilgili olarak medyada sürekli olumsuz haberlerin çıkmasından da yakındı. Güney, "Toplumun pozitif enerjiye ihtiyacı var. Lütfen yasanın olumlu kısımlarını da görün. Haberleri izleyen vatandaş, bütün haklarının elinden alındığını zannediyor. Buna kimsenin hakkı yok." dedi. Kendisinin eskiden haberleri izleyerek güne başladığını kaydeden Güney, "Artık izlemiyorum. Çünkü hep olumsuzluk. İzlediğinizde güne olumsuz enerji ile başlıyorsunuz." şeklinde sitemde bulundu. Astsubaylarda birin 4'ü yasal olarak mümkün değil Güney, Sosyal Güvenlik Reformu ile astsubaylara birinci derecenin üçüncü kademesine kadar yükselme hakkı tanındığını belirtti. Bu düzenleme ile astsubaylara bağlanacak aylık miktarının artacağını belirten Güney, bunun yanında yeşil pasaport alabilme hakkı verildiğini söyledi. Ancak bazı basın organlarında astsubaylara birinci derecenin 4. kademesine kadar yükselme imkanı sağlayan düzenlemeden vazgeçildiği haberlerinin yer aldığını hatırlattı. Bunun, astsubayların tabi oldukları yasa nedeniyle mümkün olmadığını anlatan Güney, "TBMM'de astsubayların birinci derecenin üçüncü kademesine yükselmesi için gerekli değişikliği yaparken önergede yanlışlıkla 'birinci derecenin 4. kademesi' ifadesi yer aldı. Daha sonra takriri müzakere ile bu teknik yanlış giderildi." dedi. Güney, yapılan düzenleme ile ölüm aylığı için gerekli prim gün sayısının bin 800'e düşürülmesi dolayısıyla ölen 28 bin kamu çalışanı yakınına ölüm aylığı bağlanacağını da bildirdi. 81 bin yaşlı ve özürlü yurttaşa kanunun bilinmemesi veya uygulamadan kaynaklanan nedenlerle yersiz ödeme yapıldığını vurgulayan Güney, bunlar üzerindeki icra takiplerinin kaldırıldığını vurguladı. Güney, şimdiye kadar yanlışlıkla 70 milyon gereksiz ödeme yapıldığına dikkat çekti. Yurtdışı borçlanması günlük 6,4 YTL'ye çıktı Meclis'te geçen hafta kabul edilen Sosyal Güvenlik Reformu ile yurtdışı borçlanma ücretlerine zam geldi. Buna göre halen günlük 3,5 dolar olan yurtdışı borçlanma bedelinin alt sınırı, yeni yasayla birlikte 6,48 YTL'ye yükseldi. Sosyal Güvenlik Kurumu (SGK) Başkan Vekili Tahsin Güney, doların son yıllarda değer kaybetmesi nedeniyle yurtdışı borçlanma bedelinin olması gerekenin çok altında kaldığını söyledi. Bu nedenle yeni bir düzenlemeye gittiklerini anlattı. Yurtdışı borçlanmanın dolar üzerinden yapılması uygulamasından da vazgeçildi. Bundan sonra borçlanma YTL üzerinden yapılacak. Kişiler, gelire esas kazancın alt ve üst sınırı arasında kalmak şartıyla istedikleri rakamdan borçlanma yapabilecekler. Alt sınır günlük 6,48 YTL olurken üst sınır 48 YTL'ye kadar çıkabilecek. Borçlanmanın üst sınırdan yapılması, bağlanan maaşın yüksek olmasını sağlayacak. Yeni düzenlemeden etkilenmek istemeyen gurbetçilerin acele etmesi gerekiyor. Zira düzenlemenin yürürlüğe girmesi için reformun yürürlük tarihi olan 1 Ekim 2008 beklenmeyecek. Yasanın Resmi Gazete'de yayımlanması ile birlikte yurtdışı borçlanma ile ilgili kısım uygulamaya geçecek. Yurtdışı borçlanma ile ilgili yapılan bir başka önemli düzenleme ise Bulgaristan göçmenleri ile ilgili oldu. Bu kişilere, Türkiye'ye gelmeden önceki sürelerini borçlanabilme hakkı verildi. http://www.zaman.com.tr/yazdir.do?haberno=679838

Türk İş Hukukunda Dinlenme Süreleri

Ara Dinlenmesi Günlük çalışma sürelerinin arasında işçilere verilen dinlenme zamanına “ara dinlenmesi” denmektedir. İşçiler bu süre içerisinde, dinlenme, yemek yeme gibi ihtiyaçlarını giderir. Ara dinlenmesinin uzunluğu, günlük çalışma süresinin uzunluğuna göre değişmektedir (İşK. m. 68/1)

Yeni İş Kanunu

Kanun No: 4857 Kabul Tarihi: 22.05.2003 Son Güncelleme: 22.04.2008 Amaç ve kapsam m. 1 Bu Kanunun amacı işverenler ile bir iş sözleşmesine dayanarak çalıştırılan işçilerin çalışma şartları ve çalışma ortamına ilişkin hak ve sorumluluklarını düzenlemektir. Bu Kanun, 4 üncü maddedeki istisnalar dışında kalan bütün işyerlerine, bu işyerlerinin işverenleri ile işveren vekillerine ve işçilerine faaliyet konularına bakılmaksızın uygulanır. İşyerleri, işverenler, işveren vekilleri ve işçiler, 3 üncü maddedeki bildirim gününe bakılmaksızın bu Kanun hükümleri ile bağlı olurlar. Tanımlar m. 2 Bir iş sözleşmesine dayanarak çalışan gerçek kişiye işçi, işçi çalıştıran gerçek veya tüzel kişiye yahut tüzel kişiliği olmayan kurum ve kuruluşlara işveren, işçi ile işveren arasında kurulan ilişkiye iş ilişkisi denir. İşveren tarafından mal veya hizmet üretmek amacıyla maddî olan ve olmayan unsurlar ile işçinin birlikte örgütlendiği birime işyeri denir.

Sosyal Güvenlik Reformu Yasa Tasarısı

I. NEDEN SOSYAL GÜVENLİK REFORMU? Nüfus Yapısındaki Değişim Mevcut sosyal güvenlik sistemlerinin mali açıdan uzun dönemde sürdürülebilir olup olmadığını belirleyen en önemli değişkenlerden biri, nüfusun yaş gruplarına göre dağılımıdır. Türkiye şu anda genç bir nüfus yapısına sahiptir. Ne var ki geleceğe ilişkin projeksiyonlar, nüfusun hızla yaşlanacağını ortaya koymaktadır. Nüfusun hızla yaşlanması sosyal güvenlik sisteminin bir yandan gelirlerinin azalması diğer yandan da giderlerinin artması sonucunu doğuracaktır.

Sosyal Güvenlik Reformunda Merak Edilen 50 Soru 50 Cevap

Soru 1: Emekliyim. Kanun Yürürlüğe Girdikten Sonra Aylığım Düşecek mi? Kanunun yürürlük tarihinden önce SSK, Bağ-Kur ve Emekli Sandığından emekli aylığı almakta olanların mevcut gelir ve aylıklarının ödenmesine devam edilecek. Aylıklarda herhangi bir azalma söz konusu değildir. SSK ve Bağ-Kur emeklilerinin aylıkları, Kanun yürürlüğe girdikten sonra altı aylık dönemlerde gerçekleşen enflasyon oranında artırılacak. Memur emeklilerinin aylıkları eskiden olduğu gibi artırılmaya devam edilecek.

Die erste türkische Verfassung von 1876 KANUN-I ESASI

Die konstitutionellen Bewegungen während der osmanischen Periode begannen gegen Ende des 18. Jahrhunderts. Während der Periode von 1789-1808 stellte sich Sultan Selim III. die Anordnung einer beratenden Versammlung vor, genannt das „Meclis-i Meshveret“. Dieses neue System (genannt das „Nizam-i Cedid“) wird als ein Hauptschritt in Richtung zum System der konstitutionellen Staatsform gesehen. Das „Sened-i Ittifak” oder Gründungsurkunde des Bündnisses wird als das erste wichtige Dokument vom Gesichtspunkt einer konstitutionellen Ordnung gesehen.

Das Schriftformerfordernis bei befristeten Verträgen im Türkischen und Deutschen Arbeitsrecht

Im türkischen Vertragsrecht herrscht das Prinzip der Formfreiheit. Nach Art. 314 Abs. 1 des türkischen Obligationengesetzes (tOG) und Art. 8 Abs. 1 des türkischen Arbeitsgesetzes (tArbG) Nr. 4857 bedarf der Abschluss des Arbeitsvertrags keiner besonderen Form, d.h. eine mündliche Vereinbarung genügt, soweit das Gesetz nichts anderes bestimmt. Ein Formerfordernis besteht hingegen dann, wenn im Gesetz für eine bestimmte Vertragskategorie eine besondere Form vorgeschrieben ist: In Art. 11 Abs. 1 tArbG wird von der Formfreiheit dahingehend abgewichen, dass befristete Arbeitsverträge nur schriftlich abgeschlossen werden können.

Türkisches Recht in deutscher Sprache

Diese systematisch aufgebaute Bibliographie enthält mehr als 1400 Werke u. a. Wörterbücher, Bibliographien, Bücher, Monographien, Aufsätze und wichtige Gerichtsurteile über das türkische Recht in deutscher Sprache. In letzter Zeit ist das Interesse für das türkische Recht stark gestiegen. Es spielt in der Praxis der deutschen Gerichte und Verwaltungsbehörden insbesondere angesichts der Vielzahl der in Deutschland lebenden türkischen Staatsangehörigen sowie der intensiven deutsch-türkischen Beziehungen auf den Gebieten der Wirtschaft und des Tourismus eine erhebliche Rolle. Außerdem haben die Bemühungen der Türkei um die EU-Mitgliedschaft und die positive Entscheidung der EU, Mitgliedschaftsverhandlungen mit der Türkei aufzunehmen, das Interesse für das türkische Recht zusätzlich gesteigert.

Alman Feshe Karşı Koruma Hukukunun Genel Esasları

German Labour Law is system the main inspiration source for Turkish Labour Law both in making the laws and performing in doctrine in the last years. The subject of this article is the “German Protection Law against Dismissal” which is an important part of this law system. As a difference from other specific studies on this issue; this article will not analyze only a part of “German Protection Law against Dismissal”, but it also will give a general framework of the system to see the whole picture. As the subject will be studied in a general context, the termination, sorts of termination, general and private protection main titles will be given in this Article. The procedure of protection law against dismissal has been mentioned in the case of necessity.

İşverenin İşçisine Sunduğu Eğitim İmkânının Bedeli: Mecburi Hizmet & Cezai Şart

Yrd. Doç. Dr. Vedat Laçiner Günümüzde şirketlerin başarısı için personel istihdamında iyi eğitimli, gelecek vaadeden, genç ve deneyimsiz "yeni mezunların" işe alınarak şirket kültürüne göre yetiştirilmesi önemli bir yer tutar. Bir personelin faydalı iş üretmesi ancak iyi bir eğitimle mümkün olabilmektedir. Özellikle son yıllarda işverenlerin işletmelerinde daha vasıflı eleman çalıştırmak amacıyla önemli harcamalar yaptığı, işçilere yurt içinde veya dışında mesleki eğitim verilmesini sağladıkları görülmektedir. Bu eğitim sonucunda işçi vasıf kazanmakta, işgücü piyasasında pazarlık gücü ve istihdam olanakları artmakta, bundan parasal yararlar sağlayacak duruma gelmektedir. Sonrasında ise yetişmiş personeli transfer etmek isteyen çok sayıda şirket ortaya çıkabilmektedir. İşte, “eğitim karşılığı cezai şart”, işçisine eğitim yatırımı yapan işverenin gerek başka şirketlerce işçinin transferi, gerekse işçinin kendi isteği ile işten ayrılması durumlarına karşı kendini garantiye alma aracı olarak devreye girmektedir. Söz konusu eğitim, firmanın kendisi tarafından verilebileceği gibi, başka bir eğitim kurumuna da verdirilmiş olabilir. Örneğin yurt içinde veya yurt dışında kurslara, eğitim seminerlerine gönderilmiş olabilir. Yine, meslek içi seminerler işveren tarafından belirli bir külfete girilerek düzenlenmişse eğitim kapsamında değerlendirilebilir. Ancak, sırf o işyerine uyumu sağlamak için, işverene bağlı diğer işçiler tarafından verilen kısa süreli kursları kanaatimce eğitime dahil etmemek gerekir. Cezai şart, sözleşme taraflarının anlaşmasıyla, sözleşmeye aykırı davranan tarafa yüklenen bir tür yaptırımdır (kural olarak parasal). İş sözleşmelerindeki “genel cezai şartın”, sözleşmenin her iki tarafı için de aynı şekilde öngörülmüş olması koşuldur. Sadece işçinin aleyhine cezai şart öngörülmüşse geçersizdir. İşçinin aleyhine daha fazla miktarda cezai şartın öngörülmüş olması halinde ise, daha düşük olan işveren aleyhindeki cezai şart göz önünde tutulmakta ve bunun üzerindeki kısım geçersiz sayılmaktadır. Ancak cezai şarta konu olan eğer "eğitim imkanı" hükümleri ise, işverenin cezai şart hükümlerinin tek taraflı olamayacağı kuralına istisna getirilmiştir yargı tarafından. Yani, “eğitim karşılığı cezai şartta” hukuki durum, “genel cezai şarttan” tamamen farklıdır; iş sözleşmelerinde eğitim karşılığı cezai şartın sadece işçi aleyhine, tek taraflı düzenlenmesi, cezai şartı geçersiz hale getirmez. İş sözleşmesiyle, “eğitim imkânı karşılığı işçinin firmada belli bir süre çalışması mecburiyeti” getirilmektedir. Sözleşmede belirlenen bu süreye uyulmaması durumunda, işçiden sözleşmeyle belirlenmiş miktar kadar bir paranın tazmini istenir “eğitim karşılığı cezai şart” olarak. Bu anlamda, işçiye eğitim masrafları karşılığı cezai şart öngörülmesine ilişkin anlaşmalar geçerlidir, işçinin attığı imza kendisini bağlayacaktır. Belirtelim ki; eğer sözleşme içerisinde eğitim masraflarının ödeneceğine ilişkin bir düzenleme yapılmamışsa, yapılan eğitim masrafları işçiden istenemeyecektir. İşçi aleyhine tek taraflı cezai şartın geçerli olabilmesi için işverenin sağladığı eğitim sonucunda işçinin mesleki vasıfları ile kazanımları gerçekten artmış olmalıdır. Kısa süreli bir hizmet içi eğitim bu vasfı taşımaz. Yani ancak, aldırılan eğitim, mevcut işin yapılmasında ek bilgi ve beceriler içeren bir mahiyetteyse ve işçide artı bir değer oluşturuyorsa, işverenin sözkonusu yaptığı masrafları talep edebileceği düşünülebilir. Bu bağlamda, firmanın amacı işçiye göstermelik bir eğitim imkânı sunarak o işçiyi belirli bir süre kendine bağlamak ise, bu durumda zorunlu çalışılması gereken süre ve cezai şarta ilişkin sözleşme hükmü geçersiz olacaktır. “İş sözleşmelerinde işçi aleyhine öngörülen eğitim karşılığı cezai şart”, işçiye verilen eğitimin niteliği, işçinin kariyerine sağladığı katkı, eğitim masrafları, eğitim süresi, eğitimin yurt içinde mi yurt dışında mı yapıldığı gibi değişkenler ile orantılı olmalıdır. Uygulamada mahkemelerde eğitim giderleri ile ilgili cezai şart belirlenirken; eğitim süresi, eğitim masrafları, eğitimden faydalanan kişi sayısı, işçi başına düşen eğitim gideri, iş akdi ile belirlenen süre göz önünde tutularak, çalışılan süre ve çalışılması gereken süre orantılanarak cezai şart belirlenmekte ve genelde de sözleşmede belirlenen bedelden daha düşük bir rakam çıkmaktadır. Yani yargı, bir anlamda cezai şartı tenkis ediyormuş (indiriyormuş) gibi gözükmektedir; ama fiilen yaptığı işçinin eğitim giderini belirlemek ve kalan süreye orantılamaktır. Örneğin, 2000 Dolar eğitim masrafı karşılığı 2 yıl çalışma zorunluluğu getirilse ve işçi 1,5 yıl çalışması sonrası işyerinden ayrılmış olsa, mahkeme takriben cezai şartın 1500 Dolar’ını iptal edebilecektir. Özetle, cezai şartın, o işçiye yapılan masraf ve o işçinin ücretiyle orantılı olması gerekir. Aksi takdirde hakim, fahiş (aşırı) cezai şartı indirebilir. Asgari ücretli birisine beş yıllık sözleşme yapıp 50 bin dolar cezai şart koyamazsınız; ama yüksek maaşlı birisine, örneğin havayolu şirketlerinin pilotları dışarıya eğitim için gönderilmektedir, sözleşmelerine beş yıl ve daha fazla çalışma şartı gibi hususlar koyulmaktadır. Yüksek miktarda parasal cezai şart konulmaktadır. Yargıtay da bunu geçerli kabul edebilmektedir. İş sözleşmelerinde, işçi aleyhine eğitim karşılığı cezai şart düzenlemesine yer verilmesi durumunda, işveren tarafından yapılan tüm eğitim masraflarının işten ayrılan işçiden alınacağı sözleşmede açıkça hüküm altına alınmış olsa bile, sadece işveren tarafından belgelenen eğitim masrafları işçiden geri alınabilir. Eğitim karşılığı cezai şarta konu olabilecek eğitim masrafları; eğitim kuruluşlarına yapılan harcamalar, eğitmene yapılan harcamalar, eğitim materyalleri için yapılan harcamalar ve eğitime yönelik ulaşım ve eğitim mekânı harcamalarıdır. Eğitimin devamı sırasında işçiye ödenen ücretler (normal ücret) ise işçiden geri alınamaz. İşçinin normal çalışma saatleri dışında bu eğitime katılmış olması durumu değiştirmemektedir. İş sözleşmelerinde, işçi aleyhine eğitim karşılığı cezai şart düzenlemesine yer verilmesi durumunda, sadece işveren tarafından belgelenen eğitim masrafları işçiden geri alınabilmektedir. Bu durumun doğal sonucu olarak, işçiye eğitim verildiği konusunda ve katlanılan eğitim masrafları ile ilgili olarak ispat yükü işverene aittir. 21 Aralık 2007USAK Stratejik GÜNDEMVedat LAÇİNER: Lisans (Ankara Ü. Hukuk F.); Yüksek Lisans (Marmara Ü. Hukuk, LLM); Doktora (Passau Ü., PhD, Almanya) Uluslararası Stratejik Araştırmalar Kurumu bir sivil toplum örgütüdür.Süslü Sokak No:2 Mebusevleri Tandoğan AnkaraTel: 0 312 212 2886-87Fax: 0 312 212 2584 Copyright © 2006 Uluslararası Stratejik Araştırmalar Kurumu (http://www.usak.org.tr/) http://www.usakgundem.com/yazarlar.php?type=14&id863

Patronum değişti, ya işim?

Yrd. Doç. Dr. Vedat Laçiner Değişken ekonomik yapının özellikle küçük ve orta ölçekli işletmelerden oluşan Türk sanayisini sarstığı son 30 yıl içerisinde defalarca görüldü. Genelde Türkiye’nin, özelde ise işletmenin ekonomik durumundaki değişim en başta çalışan kesimi etkilemektedir. Bir işçi için, çalışması karşılığı aldığı ücret çoğunlukla kendisinin ve geçindirdiklerinin var olabilmesi için gerekli olan tek geçim kaynağıdır. Son yıllarda yaşanan ekonomik krizlerin de etkisiyle işyerlerinin başka bir işverene satılması, kiralanması veya diğer bir şekilde devredilmesi sıklıkla görülmüştür, görülmektedir. İşte böyle durumlarda orada çalışan işçiler için sancılı bir dönem başlar; patron değişince işçilerin akıbeti ne olacaktır? Uygulamada patronun değişmesiyle birçok işçinin işinden olduğu, işini kaybetmeyen şanslıların ise işyerindeki düzenlerinin bozulduğu, yaptıkları iş, pozisyon veya çalıştıkları şubelerinin kaydırılarak çalışma koşullarında önemli değişikliklere gidildiği uygulamada yine sıklıkla görülmektedir. Sözkonusu devir hallerinde devralan işverenin; ben eski işçilerle çalışmak istemiyorum, kendi kadromu oluşturacağım, bu nedenle devirden önce işyerinde çalışan işçileri çalıştırmıyorum anlayışına girebilmektedir. İşçi ise, devreden eski işveren zamanında işe girdiğini, sözleşmeyi onunla yaptığını ve onunla çalışmaya devam etmesi gerektiğini düşünebilir; bu nedenden dolayı artık yeni işverenle çalışmak istemiyorum, işten ayrılarak ihbar ve kıdem tazminatı ile diğer alacaklarımı isteyeceğim diyebilmektedir. Her iki uygulama da yasalara aykırı sonuçlar doğurmaktadır. Oysaki 4857 sayılı yeni İş Yasamız çalışanlar için işyerinin devri halinde önemli haklar getirmiştir. İş Yasasının 6. maddesine göre, "İşyerinin tamamı veya işyerinin bir bölümü hukukî bir işleme dayalı olarak başka birine devredildiğinde, devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile birlikte devralana geçer”. Öyleyse, devreden veya devralan işveren, işçinin iş sözleşmesini, sırf işyerinin veya işyerinin bir bölümünün devrinden dolayı feshedemeyecektir. Sadece işyerinin devri, işçinin iş sözleşmesini sona erdirmek için işveren açısından geçerli veya haklı bir sebep oluşturmamaktadır. İşyerinin devri, işçi yönünden de fesih için geçerli veya haklı sebep oluşturmaz. İşçinin, ben eski işveren ile sözleşme yapmıştım, yeni işverenle çalışmak istemiyorum. Bu nedenle iş sözleşmemi feshediyorum ve kıdem tazminatımı istiyorum diyemeyecektir. Yasaya göre, işyeri veya bir bölümünün devrinde, iş ilişkilerinde işveren tarafı değişmekte, ancak iş sözleşmesi mevcut bütün hak ve borçlarıyla yeni işverenle devam etmektedir. İşçi, eski işverene karşı yerine getirmek zorunda olduğu tüm sözleşme şartlarını, yeni işverene karşıda yerine getirmek zorundadır. Bununla birlikte, devreden veya devralan işverenin ekonomik ve teknolojik sebeplerin yahut iş organizasyonu değişikliğinin gerekli kıldığı nedenlerden dolayı fesih hakları saklıdır. Örneğin, işyerini devralan işveren, işyerinde teknolojik yenilikler yaparak daha az işçi çalıştırmak durumunda kalıyorsa, yasal yükümlülüklerini yerine getirmek koşuluyla işçinin iş sözleşmesini feshedebilecektir. İşverenin, haklı nedenle feshin şartları gerçekleşmişse, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 25.maddesinden doğan haklı nedenlerle fesih hakkı da saklı tutulmuştur. Ancak burada, şartları gerçekleşmişse işçi İş yasasındaki iş güvencesine ilişkin haklardan yararlanacaktır. İşçinin de, şartları gerçekleşmişse, 4857 sayılı İş Kanunu'nun 24.maddesinden doğan haklı nedenlerle fesih hakkı saklı tutulmuştur. İşyerini veya bir bölümünü devralan işveren, devir tarihinde işyerinde çalışan işçilerin Kanundan, toplu iş sözleşmesinden veya iş sözleşmelerinden doğan her türlü haklarına karşı sorumlu tutulmaktadır. Aylık ücret, fazla çalışma ücreti, sosyal haklar, ikramiye, yıllık ücretli izin gibi birçok hak bu kapsamda yer alır. Artık, devralan işveren, işyerini devralmadan önceki döneme ait işçi hak ve alacaklarına karışmam diyemeyecektir. Devralan işveren, işçinin hizmet süresinin esas alındığı haklarda, işçinin devreden işveren yanında işe başladığı tarihe göre işlem yapmakla yükümlüdür. İşyerinin devrinden sonraki tarihlerde doğacak olan yıllık ücretli izin, ihbar öneli/tazminatı, kıdem tazminatı v.b. hizmet süresine göre değişiklik arzeden her türlü işçi hakları, işçinin işyerinde ilk işe başladığı tarihe göre hesaplanacaktır. Ben sadece devraldığım tarihten sonrası için yıllık ücretli izin hesaplarım, devirden önceki döneme ait izninden sorumlu değilim, o izne ilişkin haklarını git eski işvereninden al şeklinde bir söylem yasaya aykırılık teşkil edecektir. Yine, devir halinde, devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludurlar. Ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır. İki yıl süreyle birlikte sorumlu olunan haklardan, devir tarihinden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken ücret, fazla çalışma ücreti, ulusal bayram ve genel tatil günü çalışması ücreti, ikramiye gibi ücret alacakları, ayni yardım alacakları, kullandırılmayan yıllık ücretli izinler veya diğer izinler gibi hakları anlamak gerekir. Burada yeni işveren işçinin geçmişteki bütün alacaklarından sorumlu tutulurken, eski işveren sadece kendi dönemiyle sınırlı olarak sadece devirden sonraki 2 yıl içinde yeni işverenle birlikte sorumlu tutulmaktadır. İşçi, eski işveren döneminde doğan hakları için devirden sonraki 2 yıl içinde, ister eski isterse yeni işverenine giderek talepte bulunabilecek, vermezlerse bu kişileri dava edebilecektir. 2 yıl geçtikten sonra ise, eski işveren zamanında doğmuş hakları yanmayacak, ancak bu hakları sadece yeni işvereninden isteyebilecektir. Eski işveren döneminde doğmuş hakların yanmaması için ücret alacakları için 5 yıllık, tazminat alacakları için ise 10 yıllık zamanaşımı süresine dikkat edilmesi gerekmektedir. 4857 sayılı İş Kanunu'nun 6.maddesinin dördüncü bendi birlikte sorumluluğun istisnasını düzenlemiştir. Tüzel kişiliğin (mesela anonim veya limited Şirketin, birleşme veya katılma ya da türünün değişmesiyle sona ermesi halinde birlikte sorumluluk hükümleri uygulanmayacaktır. Bundan başka yine aynı maddenin son bendine göre, iflas dolayısıyla malvarlığının tasfiyesi sonucu işyerinin veya bir bölümünün başkasına devri halinde 4857 sayılı İş Kanunu'nun 6.maddesi hükümleri uygulanmayacaktır. Özetle: a) Devir tarihinde işyerinde veya bir bölümünde mevcut olan iş sözleşmeleri bütün hak ve borçları ile devralana geçer. b) Devirden önce doğmuş olan ve devir tarihinde ödenmesi gereken borçlardan devreden ve devralan işveren birlikte sorumludur. Ancak bu yükümlülüklerden devreden işverenin sorumluluğu devir tarihinden itibaren iki yıl ile sınırlıdır. c) Ancak tüzel kişiliğin birleşme veya katılma ya da türünün değişmesiyle sona ermesi durumlarında “birlikte sorumluluktan” söz edilemez. d) Devreden veya devralan işveren, iş sözleşmelerini feshedemez. e) İşyeri devri işçi açısından fesih konusunda haklı neden oluşturmaz. f) Ancak devreden veya devralan işverenin ekonomik teknolojik veya iş organizasyonundaki değişikliklerin gerekli kıldığı iş sözleşmesini fesih hakları saklıdır. g) Ayrıca işçi ve işverenlerin haklı nedenlerden dolayı iş sözleşmesini derhal fesih hakları da saklıdır. laciner@yahoo.com Uluslararası Stratejik Araştırmalar Kurumu bir sivil toplum örgütüdür.Süslü Sokak No:2 Mebusevleri Tandoğan AnkaraTel: 0 312 212 2886-87Fax: 0 312 212 2584 Copyright © 2006 Uluslararası Stratejik Araştırmalar Kurumu (http://www.usak.org.tr/) http://www.usakgundem.com/yazarlar.php?type=14&id826

Çalışma Hayatında, Yapılan İş Sözleşmesinin Türü Hayatınızı Değiştirebilir!

Dr. Vedat Laciner İşçi kavramı içerisine sadece vasıfsız beden işçileri girmez. Bir inşaatta çalışan kişi işçi olabileceği gibi, büyük bir şirkette çalışan üst düzey bir müdür de işçi olabilir. Çalışanların işçi olup olmadıklarını belirleyen “iş sözleşmesi”yle çalışıp çalışmadıklarıdır. Eğer işveren ile işçi arasında bir iş sözleşmesi, eski adıyla bir hizmet akdi varsa, çalışan kişi işçi, çalıştıran ise işveren sıfatını kazanır. Mevcut kanunlarımıza göre iş sözleşmeleri kural olarak iki türlü yapılabilir; ya sözleşmenizde, belirlenen bir tarihte çalışma ilişkisinin sona ereceği yazılıdır ki, buna “belirli süreli iş sözleşmesi” denir. Ya da yaptığınız sözleşmede böyle bir madde bulunmamaktadır, yani çalışma süreniz belirsiz sürelidir, çalışma sürenizin ucu açıktır. Belirli süreli iş sözleşmesinde, işinizin ne zaman sona ereceği kararlaştırılmış olduğundan, süre dolduktan sonra iş sözleşmeniz kendiliğinden sona erer, işverenin iş sözleşmesini feshetmesine gerek yoktur. “Sözleşme süren doldu, yarın işe gelmeyeceksin” demesi yeterlidir. Belirsiz süreli iş sözleşmesinde ise, bir süre belirlenmediği için, taraflardan herhangi birisi sözleşmeyi feshetmediği sürece, sözleşme varlığını devam ettirecektir. Yani bu sözleşmenin sona ermesi “Fesih” işlemini zorunlu kılar. İşte, iş sözleşmesinin belirli veya belirsiz olarak iki farklı şekilde yapılabilmesi, uygulanacak kuralların farklılık göstermesi nedeniyle işçinin hakları açısından çok büyük önem taşımaktadır. İşçinin parasal anlamda en önemli haklarından birisi “kıdem tazminatı” hakkıdır. Kıdem tazminatı işçinin çalıştığı her bir yıl için 1 aylık ücreti tutarıdır. Ancak bu haktan faydalanabilmek için kural olarak işveren tarafından iş sözleşmesinin fesih işlemi ile sona erdirilmiş olması gerekir. Belirli süreli sözleşmede ise, iş sözleşmesi fesih işlemine gerek olmaksızın sürenin dolmasıyla kendiliğinden sona ereceğinden, işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Örneğin 5 senelik bir belirli süreli sözleşmeyle çalışan işçi, beşinci senenin dolmasıyla işsiz kalacak, bundan başka geçmiş 5 senenin kıdem tazminatına da hak kazanamayacaktır. Ayrıca, belirli süreli iş sözleşmesinin ne zaman biteceği önceden bilindiği için işçiye ihbar tazminatı da ödenmesi söz konusu olmayacaktır. Yine işten çıkarılan işçi belirli şartlarda, “işe iade davası” açma hakkına sahiptir. Ne yazık ki, bu hak da kural olarak sadece belirsiz süreli iş sözleşmesiyle çalışan işçilere tanınmıştır. Çünkü belirli süreli çalışan işçi işten çıkarılmamıştır, aksine sözleşmesinin süresi dolmuştur. Bu durumda İş Kanununa göre, işe iade davası açması da mümkün değildir. Belirli süreli iş sözleşmelerini düzenleyen temel hüküm İş Kanununun 11. maddesidir. Madde hükmünün teknik ve bir o kadar da anlaşılması zor olduğunu hesaba katarak, en basit şekilde açıklamaya çalışacağım. Maddede, "belirli süreli işlerde veya belli bir işin tamamlanması veya belirli bir olgunun ortaya çıkması gibi objektif koşullara bağlı olarak" yapılmasından söz edilmektedir. Bu objektif koşullar oluştuğu taktirde ancak belirli süreli sözleşme yapılabilir ve geçerlidir. Ancak bu madde içinde bahsedilen geçerli nedenlerin neler olduğu açık olmayıp, Mahkeme kararlarıyla şekillenmektedir. Geçici iş gücü gereksinimi doğuran haller belirli süreli iş sözleşmelerinin kurulmasını haklı kılan nedenlerin başında gelir. Çünkü bunlar, belirli süreli iş olup, sözleşmenin yapılması sırasında işin sona erme anı bilinmekte veya öngörülebilmektedir. Bir işletme veya işyerinin faaliyet konusuna girmeyen bir iş, daimi olmayacak şekilde, ihtiyaca binaen yaptırılıyor olabilir. İşin sonu önceden görülebilir niteliktedir ve iş periyodik olarak tekrarlanmayan, geçici bir nitelik taşır. Örneğin, bir ihracat şirketinin binalarındaki bilgisayar sistemini kurmak üzere yaklaşık 2 ay sürecek bir çalışma için alınacak işçilerle belirli süreli iş sözleşmesi yapılmasında geçerli bir neden bulunmaktadır. Yine, bir sitenin çevresine yaptırılacak duvarlar için belirli bir süre için işçilerle sözleşme yapılmasında geçerli bir neden vardır. Bundan başka işçinin göreceği iş, çalışacağı işyeri veya işletmenin faaliyet alanına girmekteyse de, söz konusu işyeri veya işletme geçici bir süreyle faaliyet gösterecekse, bu işçilerin belirli süreli çalıştırılmalarında geçerli bir neden bulunmaktadır. İşyerinin faaliyet süresinin geçici olması karşısında, işverenden, işe alınacak işçilerle belirsiz süreli iş sözleşmesi yapması beklenemez ve anılan durum belirli süreli iş sözleşmesinin kurulması için objektif haklı neden oluşturur. Örneğin, bir fuar veya sergi dolayısıyla sadece birkaç ay açık duracak stant için işçi almak, yalnızca 1 yıl sürecek bir proje çalışmasında çalışmak üzere işçi almak gibi. Kanun maddesinin koyduğu kural bellidir: Belirli süreli sözleşme sadece geçerli bir neden varsa yapılabilir. Aksi durumlarda sözleşme belirsiz süreli olarak yapılmak zorundadır. Oysaki uygulamada işverenlerin geçerli bir neden olmaksızın işçilerle belirli süreli sözleşme yaptıkları ve bazı işverenlerin de bu şekilde Kanunun kendilerine getirdiği yukarıda saydığımız bazı yükümlülüklerden kurtulmak istedikleri görülmektedir. Bunun en çok karşılaşılan örnekleri temizlik ve güvenlik alanında çalışan şirketlerin işçilerinde görülmektedir. Bu şirketlerin bazılarında işçiler, 1er yıllık sözleşmelerle çalıştırılmakta, süre dolduktan sonra 1er yıllık yeni bir sözleşme yapılabilmektedir. Bu sözleşme zinciri yıllarca devam edebilmektedir. Bu durumu gizlemek için kullanılan başlıca yöntem ise, temizlik işinin alınacağı yerdeki ihaleye şirketin her defasında farklı bir ad altında girmesidir. Oysaki İş Kanununa göre, bu durumda yapılan belirli süreli sözleşmeler için geçerli bir neden bulunmayıp, yapılan sözleşmelerin hepsi başından itibaren tek bir belirsiz süreli sözleşme sayılabilecektir. Böylece işçi de işçilik haklarından mahrum kalmamış olacaktır. Ne yazık ki, özel sektörde temizlik hizmetleri alanında çalışan birçok işçi, ya yasal haklarını bilmediklerinden ya da itiraz ederek mevcut işlerini kaybetmek istemediklerinden, kendilerine verilene razı olmaktadırlar. İşçilerin en azından yapabilecekleri, iş sözleşmeleri sona erdiğinde iş mahkemesine başvurarak, sözleşmenin belirli süreli değil, aslında belirsiz süreli olduğuna dair bir tespit davası açmalarıdır. vlaciner@gmail.com Uluslararası Stratejik Araştırmalar Kurumu bir sivil toplum örgütüdür.Süslü Sokak No:2 Mebusevleri Tandoğan AnkaraTel: 0 312 212 2886-87Fax: 0 312 212 2584 Copyright © 2006 Uluslararası Stratejik Araştırmalar Kurumu (http://www.usak.org.tr/) http://www.usakgundem.com/yazarlar.php?type=14&id790

İşyerinde Bedava Telefon Görüşmesi!

Dr. Vedat Laçiner İşçi, aldığı ücretin çok düşük olduğu düşüncesiyle, bazen de ücretinin hiç ödenmediğinden veya eksik ödendiği gerekçesiyle işyerinin imkânlarından sınırsız şekilde yararlanmaya çalışabilir ve bunu hakkı olarak da görebilir. Örneğin, dinlenme molalarında veya iş saatleri içerisinde, interneti kendi özel amaçları için kullanır, özel mailler gönderir, şirketin hattından telefon görüşmeleri yapar. Acaba işçinin bu davranışları hukuka uygun mudur? Bir işçinin ücreti ödenmiyor diye ya da eksik ödeniyor diye veyahut hak ettiğinden daha az ücret aldığını düşünerek işverenin malına tecavüz etmesi veya işvereni borçlandıracak şekilde bazı hizmetlerden yararlanması hukuka aykırıdır. Aksine davranış işçiyi suçlu duruma düşürebilir; örneğin, hırsızlık, hile veya işverene karşı sadakat borcuna aykırılık oluşturabilir. Burada dikkat edilmesi gereken nokta, küçük ihlallerin dahi işçiyi cezalandırılabilir duruma düşürebileceğidir; örneğin, özel mektubunu işyerine ait zarfı ve pulu kullanarak postalamak gibi. Özel işleri için işyerindeki telefonun kullanılması konusunda da aynı prensipler geçerlidir; bununla beraber bugün birçok işyerinde arasıra yapılan özel görüşmelere ya açıkça izin verilerek ya da yıllardan beri işyeri uygulaması haline gelerek, hukuken imkan verilmiş olabilir. Eğer olayımızdaki telefon görüşmesi, bu çerçevede değerlendirilebilecek nitelikteyse, hukuka uygundur. Çoğu zaman ise, yapılan telefon görüşmelerinin hukuken mümkün olup olmaması, o işyerinde yazılı veya yazısız konulmuş kurallara uyulup uyulmadığına bağlıdır. Örneğin, yurtdışı aramaları, pahalı numaraların aranması ve uzun süreli özel telefon görüşmelerine yasak veya sınırlama getirilmiş olabilir. Bu bağlamda, genelde özel telefon görüşmelerine izin verilmiş olsa dahi, bu sınırları aşan özel görüşmeler hukuka aykırı bir nitelik taşır. Sözkonusu durumun anlaşılması üzerine yaptırım olarak işçiye, davranışından kaynaklanan nedenle iş sözleşmesi geçerli nedenle feshedilebilir. İşçinin davranışına bağlı olarak bir fesih yapılmadan önce, işçinin bir kez uyarılması yerinde olur. İspat kolaylığı açısından söz konusu uyarının yazılı olarak yapılması önerilir. İş Kanununun 19. maddesinin son fıkrasında anılan “hakkındaki iddialara karşı işçinin savunmasının alınması” yükümlülüğü de bu aşamada yerine getirilebilir. İşçinin, uyarıldığı halde, ihlali tekrar etmesi durumunda işçinin sözleşmesi geçerli nedenle feshedilecektir. Bu fesihte işçiye, kıdemiyle doğru orantılı olarak ihbar öneli verilecektir. Verilmeyen ihbar öneli için, işçinin ihbar tazminatı talep hakkı vardır. Bundan başka, bu tür fesihte işçinin 1475 sayılı Kanunun 14. maddesindeki kıdem tazminatına ilişkin şartları sağlaması kaydıyla kıdem tazminatı hakkı da bulunmaktadır. İhlale konu olayın ağırlığına göre, işverene, işçinin sözleşmesini haklı nedenle derhal feshetme imkânı ve hatta zararlarına ilişkin tazminat talep etme imkânı da doğabilir. Haklı nedenle fesih, işçinin İş Kanununun 25. maddesinin II. bendi anlamında “ahlak ve iyiniyet kurallarına uymayan haller”den olduğundan, işçinin kıdem tazminatına hakkı yoktur. Bundan başka, işçinin hukuka aykırı davranışı ceza hukuku bakımından bir suç teşkil ediyorsa, ceza davası da açılabilecektir. Kötü ücretlendirme konusundaki hukuki araç, işverenden açıkça ücretine zam yapılmasının talep edilmesidir. Ödenmeyen veya eksik ödenen ücret konusunda ise işçinin kullanabileceği temel iki farklı hukuki yöntemi bulunmaktadır. İlk olarak, işçinin ücretinin iş sözleşmesine aykırı şekilde, ödenmemesi veya eksik ödenmesi, işçiye sözleşmeyi haklı nedenle fesih hakkı verir. İşçi, bunun sonucunda, alacak haklarını ve şartları varsa kıdem tazminatını talep eder. İkinci olarak, 4857 sayılı Yeni İş Kanununun 34. maddesiyle, ücreti ödeme gününden itibaren 20 gün içinde -kaçınılmaz (zorlayıcı) bir neden dışında- ödenmeyen işçiye, işgörme borcunu yerine getirmekten kaçınma hakkı getirilmiştir. Gününde ödenmeyen ücretler için mevduata uygulanan en yüksek faiz oranı uygulanır. Çalışmaktan kaçınan işçinin bu nedenle iş sözleşmesi feshedilemez ve yerine yeni bir işçi alınamaz, bu işler başkasına yaptırılamaz. Dr. Vedat Laçiner Yıldız Teknik Üniversitesi İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Öğretim Üyesi ve USAK Stratejik Gündem Yazarı vedat@turkishweekly.net Uluslararası Stratejik Araştırmalar Kurumu bir sivil toplum örgütüdür.Süslü Sokak No:2 Mebusevleri Tandoğan AnkaraTel: 0 312 212 2886-87Fax: 0 312 212 2584 Copyright © 2006 Uluslararası Stratejik Araştırmalar Kurumu (http://www.usak.org.tr/) http://www.usakgundem.com/yazarlar.php?type=14&id342

Futbol Maçı Seyretmek İşten Atılma Nedeni midir? – 2006 Futbol Dünya Kupası Yaklaşırken

Dr. Vedat Laçiner Almanya 2006 Futbol Dünya Kupası yaklaşırken, özellikle çalışan futbolseverleri bir telaştır aldı. Bütün maçlar mesai saatlerinden sonra oynanmayacağından, bazıları kendilerine taşınabilir bir televizyon alma, bazıları ise işyerinde kullandığı bilgisayarla internet üzerinden bu ihtiyaçlarını giderme hesapları yapıyor. Bu imkanları olmayanlar ise küçük radyolarıyla yetinecekler. Herhalde bu konuda en şanslı olanlar, işi zaten futbolla ilgili olanlar: futbol muhabirleri, yorumcuları, spor spikerleri… Futbolu çok seviyorsak, ki bu gruptaki insanlarımız ülkemiz insanının büyük bir çoğunluğunu oluşturuyor, o dört yılda bir özlemle beklenen Dünya Kupası geldiğinde, Ronaldinho, Shevchenko, Ronaldo, Totti, Zidan yeşil sahalarda cambazlık yaparken, nasıl yapacağız biz işlerimizi? Özellikle de işçi olarak çalışıyorsak? İş hukukumuza göre temel prensip, işçinin çalışma süresi içerisinde gücünü, emeğini işverenin vereceği işlere adamasıdır. Bunun haricinde işçinin iş yapma görevini engelleyen faaliyetlere izin yoktur. Bu nedenle, normalde televizyon bulunmayan işyerine, sırf futbol izlemek üzere bir televizyon getirmek mümkün olmamalıdır, çünkü pratik olarak hem futbol maçı izleyip hem de işini tam anlamıyla yerine getirmek neredeyse imkânsızdır. Kendisine yapacağı iş için bilgisayar tahsis edilmiş olan işçilerin durumu da aynıdır. İnternet üzerinden canlı veya ekran kartı kullanımı yoluyla, ilgili televizyon kanalından maçları seyretmek iş hukuku kurallarına aykırıdır. Ancak radyo dinleme durumu, her iş’te yapılacak işin görülmesine bir engel oluşturmayabilir. Ancak, eğer radyo dinleme işçinin yaptığı işi aksatıyor ya da diğer meslektaşlarını rahatsız ediyorsa şef tarafından yasaklanabilir. Bununla birlikte işçinin kural olarak maç sonucunu öğrenmek amacıyla radyoyu açıp sonucunu öğrenmesi ve işi aksatmadan tekrar radyoyu kapatması mümkün görülmelidir. Özellikle bu durum, Türkiye “Almanya 2006” finallerine katılabiliyor olsaydı, işçi açısından daha da haklı görülebilirdi; çünkü özellikle kendi ülkesi takımının nasıl bir sonuç aldığını merak eden kişi sayısının fazlalığı, bu konuda meşruiyet için de neden oluşturacaktı. Özellikle, kısa bir süre için radyodan veya internetten maçın skoru hakkında bilgilenmek konusunda işçinin şeften izin almasına kural olarak gerek bulunmamalı. Kim Almanya’daki maçları canlı olarak izleme şanlılarından, bileti olanlardansa, Almanya’ya gitmek için işyerinden izin alması gerekecektir. Bu ise, işverenin rızasına bağlıdır. İşveren, işletmenin ihtiyaçlarını gerekçe göstererek işçiye izin vermeme hakkına sahiptir. İşçi, işverenden veya izni vermeye yetkili şeften izin almadan ve haklı bir nedeni de olmadan belli bir süre devamsızlıkta bulunursa, işveren iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir. İş Kanununun 25. maddesinin II-g bendine göre, bu devamsızlığın haklı nedenle feshe götürebilmesi için, ardı ardına 2 gün veya bir ay içinde iki defa bir tatil gününden sonraki iş günü yahut bir ayda 3 iş günü sürmüş olması gerekir. Bu halde yapılan fesih, haklı nedenle yapılan derhal fesihtir ve bu halde işçi kıdem tazminatına hak kazanamaz. Bu sayılanlardan daha az devamsızlık yapılmışsa, ama işverenin uyarmasına rağmen işçi bu devamsızlıkları alışkanlık haline getirmişse iş sözleşmesinin işverence ihbar öneli verilerek işçinin davranışlarından kaynaklanan geçerli nedenle bir fesih yapması mümkün olacaktır. Bu fesih halinde ise, işçi yasal koşulları tutturmuşsa, kıdem tazminatına hak kazanır. İşçi elbette henüz kullanmamış olduğu yıllık ücretli izninden kullanarak Almanya’ya gitmek isteyebilir veya bu izin hakkını evinde rahat koltuğunda maçları izleyerek geçirmek isteyebilir. Bu durumda da yıllık ücretli izin kurallarına göre, işçi talep eder; ancak işveren eğer uygun görürse işçiye bu izni verir. İşçinin yıllık iznini işyerinin bulunduğu şehirden başka bir şehirde geçirmek isterse, bunu belgelemesi şartıyla kendisine “dört güne kadar ücretsiz yol izni” verilmek zorundadır (İşK m. 56/6). Bu durumda Almanya 2006 maç biletlerinin gösterilmesi yeterli kanıt oluşturacaktır. Ücretli yıllık izin kullanma zamanını belirlemeye, yıllık izin kurulu; bu kurulun bulunmadığı işyerlerinde işveren yetkilidir. İşveren, işyerindeki iş ilişkilerini ve izne çıkacak işçi sayısını gözönünde bulundurarak, izin süresinin kullanma zamanlarını saptar. Yıllık ücretli izin, kural olarak işveren tarafından bölünemez (İşK m. 56/1). Ancak, taraflar anlaşarak izin sürelerini, her bir bölümü 10 günden aşağı olmamak kaydıyla, en çok üçe bölünebilir (İşK m. 56/3). Yıllık izin ücreti, işçinin izne başlamasından önce peşin olarak ödenmelidir (İşK m. 57/1). Ücretli yıllık izin süresine rastlayan hafta tatili, ulusal bayram ve genel tatil ücretleri de, ayrıca işçiye ödenir (İşK m. 56/5). Eğer işyerinde bir kılık kıyafete ilişkin bir yönetmelik bulunmuyorsa, işçinin tuttuğu takımın trikosuyla işe gelmesine de mani bir durum yok. Kim işyerinde futbolu işinden daha öncelikli bir yere koyar ve kurallara uymazsa (örneğin maçlar nedeniyle işe geç gelir veya erken işten ayrılırsa ya da maçlara dalıp iş veriminde düşüş olursa), bu halinden dolayı ilk olarak işverence “sarı kart” gösterilerek uyarılır. İşveren “kırmızı kart”ını ise, uyarıya rağmen işçinin, aykırı halleri tekrarlaması durumunda gösterecek ve işçiyi işten çıkartabilecektir. İşten çıkarma, işçinin ihlalinin ağırlığına göre, haklı nedenle ihbarsız ve tazminatsız derhal fesih olabileceği gibi (İşK m. 25/IIh), ihlalin hafif olması durumunda ihbarlı olarak yapılan geçerli nedenle bir fesih de olabilir (İşK m.17vd.). İşçinin futbol sevdası nedeniyle işini ağır bir şekilde aksatması, işletme açısından ağır zararlara yol açması halinde, haklı nedenle fesih yapılabilir ve işçi bu halde ihbar ve kıdem tazminatına hak kazanamaz. Eğer işçinin maçlar nedeniyle işi aksatması, hafif nitelikteyse, uyarıya rağmen de hala bu davranışlarına devam ediyorsa, burada işverenin ihbar öneli vererek işçiye davranışına bağlı olarak geçerli nedenle sözleşmeyi feshetmesi mümkündür. Bu halde, işçinin ihbar tazminatı ve yasal şartları tutuyorsa kıdem tazminatının ödenmesi gündeme gelir. Son olarak belirtelim ki, işverenin getireceği sınırlamalar işletmesi açısından mantık sınırları içerisinde olmalıdır. Çünkü ancak işyerinde mutlu bir işçi işyerine faydalı olabilir. Elbette ki, en şanslı işçiler şefleri de futbol fanatiği olan işçilerdir. Dr. Vedat Laçiner Yıldız Teknik Üniversitesi İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Öğretim Üyesi ve USAK Stratejik Gündem Yazarı vedat@turkishweekly.net Uluslararası Stratejik Araştırmalar Kurumu bir sivil toplum örgütüdür.Süslü Sokak No:2 Mebusevleri Tandoğan AnkaraTel: 0 312 212 2886-87Fax: 0 312 212 2584 Copyright © 2006 Uluslararası Stratejik Araştırmalar Kurumu (http://www.usak.org.tr/) http://www.usakgundem.com/yazarlar.php?type=14&id330

Yurtdışı Hizmet Borçlanmasında Son Yasal Değişiklikler

Dr. Vedat Laçiner 3201 sayılı Yurtdışı Hizmet Borçlanmasına İlişkin Kanun’a göre, yurtdışında çalışan Türk vatandaşları, yurtdışında geçen çalışma sürelerinin tamamını veya Türk yasalarınca emekli olmak için gerekli süre kadarını borçlanabilmekte ve böylece hizmet sürelerini arttırabilmektedirler. Mecliste yeni kabul edilen 5489 Sayılı Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanunu ise, yurtdışı borçlanmasının esaslarını 1 Ocak 1997 tarihinden itibaren değiştirmektedir. Bilindiği gibi halen yürürlükte olan 3201 sayılı Yurtdışı Hizmet Borçlanmasına İlişkin Kanun, yurtdışında geçen sürelerini borçlanmak isteyenler için, belirli şartları sağlıyorlarsa, günlüğü 3,5 dolardan sosyal güvenlik kurumlarına borçlanarak hizmetlerini arttırma imkânları bulunuyordu. Yeni Kanun ile, günlüğü 3,5 dolar karşılığı Türk Lirası alınarak yurtdışı hizmet borçlanması yapılması uygulamasına son veriliyor. Bunun yerine yurtdışında çalışılarak geçirilen her gün için en az günlük asgari ücretin %32’si oranında ödeme yapılması uygulamasına geçilecek. Küçük bir hesaplama ile kıyaslama yapacak olursak: Halen yurtdışı borçlanmasının günlük tutarı olan 3,5 dolar = 4,725 YTL (1 $=1,35 YTL karşılığı olarak alınmıştır). Buna göre eski sistemde bir aylık hizmet borçlanması bedeli 4,725 YTL X 30 gün = 141,75 YTL’dir. 1 Ocak 2007’den itibaren geçerli olacak yeni sistemde ise, bu miktar en az (531 YTL asgari ücret X 0,32)= 169.92 YTL olacaktır. Mevcut sistemde, yurtdışı borçlanması için süre olmadığı gibi, ödeme için de süre yoktur; yani, yurtdışı sürelerini borçlanmak için müracaat eden kişi, tarafına çıkarılan borcu dilediği zaman ödeme hakkına sahiptir. Oysa ki, 1 Ocak 2007 tarihinden itibaren borcu ödemek için süre getiriliyor, yeni uygulamaya göre, “...Borçlanmaya ilişkin kurumca tahakkuk ettirilen borç tutarı, tebliğ edildiği tarihten itibaren üç ay içerisinde ödenir. Ödeme yapılan gün sayısı prim ödeme gün sayısına ve prime esas kazanca dahil edilir. Tahakkuk ettirilen prim borcunu tebligat tarihinden itibaren üç ay içerisinde ödemeyenler için yeniden başvuru şartı aranır.” 3201 Sayılı Kanun’un 1. maddesinin, 1 Ocak 2007 tarihinden itibaren geçerli değişik şekli şöyledir: “Türk vatandaşlarının yurt dışında 18 yaşını doldurduktan sonra, Türk vatandaşı iken geçen ve belgelendirilen sigortalılık süreleri ve bu süreleri arasında veya sonunda her birinde bir yıla kadar olan işsizlik süreleri ile yurt dışında ev kadını olarak geçen süreleri, bu Kanun’da belirtilen sosyal güvenlik kuruluşlarına prim ödenmemiş olması ve istekleri halinde, bu Kanun hükümlerine göre sosyal güvenlikleri bakımından değerlendirilir.” Madde metnindeki Türk vatandaşlığı ibaresi, özellikle Bulgaristan’dan gelen soydaşlarımız gibi Türk vatandaşlığına geçmeden evvel yabancı ülkelerde yapılan çalışmaların borçlanılmasını engellemektedir. Yurtdışı borçlanmasından sonradan vazgeçenler ile yapılan borçlanma sonrasında aylık bağlanması için gerekli şartları yerine getiremeyenlere ve bunların hak sahiplerine talepleri üzerine yaptıkları ödemeler iade edilecektir, ancak iade edilecek tutara faiz uygulanmayacaktır. Türkiye ile aralarında ikili sosyal güvenlik sözleşmesi imzalanmış ülkelerdeki hizmetlerini borçlananların, sözleşme yapılan ülkede ilk defa çalışmaya başladıkları tarih, ilk işe giriş tarihi olarak dikkate alınmaz. Yurtdışına gitmeden önce Türkiye’de sigortası yok ise ilk defa sigortalı olduğu tarihten borçlanma tutarı kadar geriye götürülür. Yeni bir düzenleme ile, sosyal güvenliğin amacına ve sosyal güvenlik sisteminin finansal açıdan dengede tutulması ilkelerine uygun olarak aynı zamanda her iki ülkeden yardım alınmasının önüne geçilmeye çalışılmaktadır. Yurtdışı borçlanmasından yararlanmak suretiyle aylık bağlananlardan tekrar yurtdışında yabancı ülke mevzuatına tabi çalışanlar, ikamete dayalı bir sosyal sigorta veya sosyal yardım ödeneği alanlar ile Türkiye’de sigortalı çalışmaya başlayanların aylıkları, tekrar çalışmaya başladıkları veya ikamete dayalı bir ödenek almaya başladıkları tarihten itibaren kesilir. Ancak, yurtiçinde veya yurtdışında çalışması sona erenlerin veya ikamete dayalı bir ödenek alanlardan ödenekleri sona erenlerin, aylıklarının tekrar ödenmesi için yazılı talepte bulunmaları halinde, talep tarihini izleyen aybaşından itibaren aylıkları tekrar ödenmeye başlanır. Bir sosyal güvenlik kurumundan emekli olanlar, emekli olduktan sonra hem emekli aylıkları alıp hem de sosyal güvenlik destek primi ödemek şartıyla iş piyasasında çalışmaya devam edebilmektedirler. Ancak, yurtdışı borçlanması yaparak emekli olanlar, diğer emekliler gibi hem emekli aylıklarını alıp hem de Sosyal Sigortalar ve Genel Sağlık Sigortası Kanununun sosyal güvenlik destek primi hakkındaki hükümleri gereğince sosyal güvenlik destek primi ödeyerek çalışamazlar. Kaynaklar: 1) http://www.bugun.com.tr/ (26.04.2006, Ali Tezel) 2) http://www.calisma.gov.tr/ 3) Tuncay/Ekmekçi, Sosyal Güvenlik Hukuku Dersleri, 11. Bası, İstanbul 2005. USAK Stratejik Gündem (USG), 28.04.2006 vedat@turkishweekly.net Uluslararası Stratejik Araştırmalar Kurumu bir sivil toplum örgütüdür.Süslü Sokak No:2 Mebusevleri Tandoğan AnkaraTel: 0 312 212 2886-87Fax: 0 312 212 2584 Copyright © 2006 Uluslararası Stratejik Araştırmalar Kurumu (http://www.usak.org.tr/) http://www.usakgundem.com/yazarlar.php?type=14&id296

Mobbing

Dr. Vedat Laçiner Bazı konular vardır ki, çalışma yaşamının var oluşundan beri yaşanmaktadır; ancak, üzerinde fazla düşünülmemiş, düşünülse bile olağan bir şey olarak görülmüş, gereken önem verilmemiştir. İşte, “işyerinde psikolojik taciz” (mobbing) de, eskiden beri var olan, ancak insan doğasının gereğinden ötürü açığa çıkarmaktan kaçınılan, adeta bilinmezden gelinen karmaşık, çok boyutlu ve çok disiplinli böyle bir konudur. Mobbing konusuna ancak şimdi gereken önemin verilmesinin temel nedeni, mobbingin sebepleri ve etkilerinin değişen dünyanın sunduğu farklı bakış açılarıyla daha açık bir şekilde ortaya çıkması ve zararlarının, modern (!) yaşamın getirdikleriyle daha da artmasıdır.İngilizceden dilimize geçmiş olan mobbingin sözcük anlamı, psikolojik şiddet, baskı, kuşatma, taciz, rahatsız etme veya sıkıntı verme anlamına gelmektedir. Bu anlamıyla mobbing, sosyal yaşantının olduğu her yerde karşımıza çıkabilir. Mobbing özellikle hiyerarşik bir yapılaşmanın olduğu gruplarda, zayıf bir kontrolün olduğu örgütlerde bariz bir şekilde görülür. Örneğin, “okullarda mobbing” öğrenciler üzerinde çok zararlı etkileri olabilen, ancak Türkiye’de şimdiye kadar geniş çaplı bir araştırmanın henüz yapılmadığı bir alandır. Yapılan araştırmalar Alman okullarında öğrenim gören en az 10 öğrenciden birinin (yaklaşık bir milyon öğrenci) ciddi bir şekilde mobbinge maruz kaldığını göstermektedir.Mobbing, yukarıdaki geniş anlam içeriğine karşın, çoğu ülkede “işyerinde mobbing”in karşılığı olarak kullanılmaktadır. Her işyerinde, çalışanların sinirlendiği, stresin doruk noktaya çıktığı ve bu bağlamda kızgınlığın kötü sözlere dönüştüğü, tartışmaların yaşandığı, sırf şefi etkilemek için anlık olarak meslektaşını yerici sözlerin söylendiği zamanlar olabilir. Bu davranışlar, kural olarak mobbing oluşturmazlar. Tartışma ve kıskançlık insanın doğasında vardır ve günlük geçici bu tür davranışlar mobbing oluşturmazlar. Mobbing, sistematik olarak bireyin iş yaşamında psikolojik tacize uğramasıdır. Burada, davranışın kaynağı bir olaya değil, bir kişiye odaklanmıştır. Mobbingin belirleyici özellikleri: kasıtlı olarak yapılması, sistematik olarak tekrarlanması ve uzun bir zamandan beri (en azından altı ay) devam ediyor olmasıdır.Mobbing, işyerinde diğer çalışanlar veya işverenler tarafından tekrarlanan saldırılar şeklinde uygulanan bir çeşit psikolojik terördür ve mobbinge uğrayan kişinin saygısız ve zararlı bir davranışın hedefi olmasıyla başlayan bir süreçtir. Mobbing olgusuna ilk kez ışık tutan Alman endüstri psikologu ve tıp bilimcisi Dr. Heinz Leymann 45 ayrı mobbing davranışı tanımlamış ve bu davranışları da özelliğine göre 5 grupta toplamıştır. Örnekler: 1. Grup: Kendini göstermeyi ve iletişim oluşumunu etkilemek: üstünüz kendinizi gösterme olanaklarınızı kısıtlar, sözünüz sürekli kesilir, yüzünüze bağırılır ve yüksek sesle azarlanırsınız, yaptığınız iş sürekli eleştirilir vb. 2. Grup: Sosyal ilişkilere saldırılar: Çevrenizdeki insanlar sizinle konuşmazlar, kimseyle konuşamazsınız, başkalarına ulaşmanız engellenir, sanki orada değilmişsiniz gibi davranılır vb. 3. Grup: İtibarınıza saldırılar: İnsanlar arkanızdan kötü konuşur, asılsız söylentiler ortada dolaşır, gülünç durumlara düşürülürsünüz, cinsel imalar yapılır vb. 4. Grup: Kişinin yaşam kalitesi ve mesleki durumuna saldırışlar: Sizin için hiçbir özel görev yoktur, size verilen işler geri alınır, sürdürmeniz için anlamsız işler verilir, işiniz sürekli değiştirilir, size mali yük getirecek genel zararlara sebep olunur vb. 5. Grup: Kişinin sağlığına doğrudan saldırılar: Fiziksel olarak ağır işler yapmaya zorlanırsınız, fiziksel şiddet tehditleri yapılır, fiziksel zarar, doğrudan cinsel taciz vb. Günümüzde mobbing, cinsiyet ve hiyerarşi farkı gözetmeksizin, tüm kültürlerde ve tüm iş yerlerinde gerçekleşen bir olgudur. Dolayısıyla mobbinge maruz kalma riski, herkes için geçerlidir. Önemli bir başarı göstermiş, amirin veya doğrudan yönetimin takdirini kazanmış ya da bir müşterinin övgüsünü almış bir kişi, kolayca çalışma arkadaşları tarafından kıskanılabilir. Bireyin arkasından her türlü oyunlar oynanır, söylentiler çıkarılır ve çalışması sabote edilebilir. Önceleri bir kişinin veya bazı kişilerin, bir kişiye düşmanlığı biçiminde gelişen örgütsel psikolojik şiddet sonucunda mağdur, önce kendisine ve daha sonra çevresine karşı yabancılaşmaya başlar. Süreç, işe karşı kayıtsızlık, bıkkınlık, yılgınlık, performans düşüklüğü ile başlar ve işinden istifa etmeye kadar gidebilir. Örgüt içinde iş doyumu ve örgüte bağlılıkta azalma yaşanır. Mobbing olgusundan zarar gören kişilerde; uykusuzluk, iştahsızlık depresyon, sıkıntı, endişe, hareketsizlik, ağlama krizleri, unutkanlık, alınganlık, ani öfkelenme, suskunluk, yaşama arzusunun kaybı, daha önce sevdiği şeylerden doyum almama gibi bir takım davranış ve düşünce değişiklikleri gözlenebilir. Hatta şiddet ve tacizin çok yoğun yaşandığı durumlarda mobbing mağdurunda intihar düşünceleri dahi ortaya çıkabilmektedir.Dar anlamda şiddet, fiziksel şiddeti tanımlar. Geniş anlamda şiddet ise, insan üzerindeki fiziksel ve ruhsal etkileri dolayısıyla, bir şekilde hissedilen şiddettir. Türkiye’nin de üyesi bulunduğu Uluslararası Çalışma Örgütü (ILO), işyeri şiddeti tanımını, sadece fiziksel hareketlerle sınırlamayıp bunun yanında pasif ve psikolojik hareketleri de içerecek biçimde genişletmektedir. Yani: şiddet, sadece kaba biçimi ile fiziksel özellikte olmayıp, ekonomik, siyasal ve psikolojik niteliklerde de olabilmektedir. Şiddetin soyut biçimi olan mobbing, fiziki şiddetten daha tehlikelidir ve daha kalıcı psikosomatik etkiler bırakabilmektedir. Bu bağlamda mobbing de işyeri şiddeti listesinde yer almaktadır.Aslında insan bedeni fiziksel ve ruhsal yönüyle bir bütündür. Dolayısıyla hastalıklar da aslında bir bütünün içindeki, değişik görünüşlerdir. Hastalıkların çoğunun kaynağının insanın düşünce dünyası olduğu düşünülürse, temelde hastalıkların “psikolojik hastalık” veya “fiziki hastalık” şeklinde ayrı ayrı ele alınmaları da yanlış olacaktır. Mobbing nedeniyle çalışanlar arasında gittikçe yoğunlaşan kronik endişeler, örgüt bütününü öylesine etkisi altına alabilir ki, bu noktada mobbing olgusu, örgütsel sağlığı tehdit eden bir unsur olarak da karşımıza çıkabilir. Mobbinge maruz kalan çalışanlar gördükleri zararın büyüklüğü ve etkisiyle, artık işlerini yapamaz hale gelirler. Çalışma arkadaşları, meslektaşları, üstleri veya astları tarafından saygınlık, dürüstlük ve yeterliliklerine yönelik haftalar, aylar, hatta yıllar boyu süren saldırılara maruz kalarak, kendi istekleriyle veya zorunlu olarak istifa ederler; işten çıkarılır veya erken emekliliğe zorlanarak işyerinden uzaklaştırılırlar. Konuyla ilgili yapılan araştırmalarda en kısa mobbing süresinin 6 ay; genelde ortalama süresinin 15 ay; süreci kalıcı ağır etkilerinin ortaya çıktığı ana dönemin ise, 29-46 ay olduğu saptanmıştır.Araştırmalar göstermiştir ki, hatalı personel seçimi ve işe alım süreci, dönemsel işçi istihdamı, işyerindeki sayılı pozisyonları elde edebilmek için bireyler arasında yaşanan acımasız rekabet, mobbingin işyerlerinde ortaya çıkmasının işyeri veya var olan yönetime bağlı ana nedenleridir. Bunların yanında, işyerinde psikolojik tacize yol açan başlıca örgütsel ve yönetsel nedenler arasında, tacizin örgüt içi disiplinin sağlanması, verimin artırılması ve buna bağlı olarak şartlı reflekslerin oluşturulmasında bir araç olarak kullanılması; insan kaynakları masraflarının en düşük düzeye çekilmesi; hiyerarşik yapının fazlalığı; kapalı kapı politikasının uygulanması; iletişim kanallarının zayıflığı; çatışma çözüm yeteneklerinin zayıflığı ve çatışma yönetimi ya da şikâyet işlemlerinin yetersizliği; yetersiz liderlik; günah keçisi bulma anlayışının yaygın olması; takım çalışmasının olmaması ya da çok düşük düzeyde olması; örgüt içi değişim eğitimine gereken önemin verilmemesi gibi faktörler büyük rol oynar.Bir işletme de, kasıtlı olarak mobbing uygulayabilir ve bunu işyeri yönetim stratejisi olarak seçebilir. İşletmenin bu tarz bir stratejiye başvurmasındaki ilk akla gelen gerekçe ekonomik nedenlerdir. Özellikle, ekonomik kriz dönemlerinde, işverenlerin ilk başvurdukları yol genellikle personel sayısında azaltmaya gitmeleridir. Küçülme politikası nedeniyle istihdamın daraltılması, işgücünün genç çalışanlardan oluşturulması ekonomik nedenlerle yapılan mobbinge örnek oluşturabilir. Ancak, diğer nedenlerle de mobbing uygulanabilir; örneğin, işyerinde istenmeyen bir çalışandan kurtulmanın hedeflenmesi gibi.Mobbinge maruz kalan çalışan, yönetim stratejisi olarak kendine uygulanan mobbinge ne kadar fazla direnirse, işletmenin ödeyeceği bedel de o kadar yüksek olacaktır. Bazı kişiler için yaptıkları iş, maddi ve/veya manevi açıdan çok büyük önem taşıdığından, yıllarca işyerinin uyguladığı mobbinge direnmektedirler. Bu esnada, sadece mobbinge maruz kalan birey değil, işletme de büyük zarar görmektedir. Sonuçta işletme, kendi hazırladığı ve uyguladığı oyunun ekonomik yükü altında ezilirken, birey de, günden güne sağlığını yitirmektedir.Mobbing, mobbinge uğrayan işçi açısından ve mobbingin uygulandığı işletme açısından yıkımsal düzeyde zararlar verebilmektedir. İşveren tarafında ortaya çıkan hasarlar, öncelikle ekonomik niteliktedir. Mobbingin örgütlere ekonomik maliyetlerinden bazıları; hastalık izinlerinin artması, yetişmiş uzman çalışanların işten ayrılmaları, işten ayrılmaların artmasıyla yeni çalışan alımının getirdiği maliyet, işten ayrılanların artmasıyla eğitim etkinliklerinin maliyeti, genel performans düşüklüğü, iş kalitesinde düşüklük, çalışanlara ödenen tazminatlar, yasal işlem ve/veya mahkeme masrafları, erken emeklilik ödemeleridir.Ekonomik zararlar yanında, işletme açısından ağır sosyal sonuçların da oluşması kaçınılmazdır. Örgüt çalışanları, içinde bulundukları çalışma koşullarından memnun değilse, taciz edici davranışlara maruz kalıyorlarsa, işyerinde yaşananları dışarıda anlatmaları olasıdır. Örgüt içinde ekip çalışması ve birliktelik ruhunun bozulması sonucunda başarılı iş sonuçlarının ortaya çıkmasının engellenmesiyle, firmanın saygınlığının ve adının lekelenmesi, acımasız rekabetin yaşandığı günümüz iş dünyasında kaçınılmaz bir sonuçtur. Psikolojik maliyetlere örnek olarak: çalışanlar arasında anlaşmazlıklar ve çatışmalar, olumsuz işyeri iklimi, örgüt kültürü değerlerinde çöküş, güvensizlik ortamı, genel saygı duygularında azalma, çalışanlarda isteksizlik nedeniyle yaratıcılığın kısıtlanması verilebilir. Hukuk çevrelerinde, bugüne kadar tacizin sadece fiziksel yönü inceleme konusu yapılmıştır. Bu bağlamda, tacizin fiziksel yönünün bazı yasalarda düzenlenme imkânı bulunmuştur. Örneğin, İş Kanunu’nun 24. maddesinde, cinsel tacize maruz kalan işçiye, belirli veya belirsiz süreli iş sözleşmesini fesih hakkını tanırken, aynı Kanun’un 25. maddesi, işyerinde cinsel tacizde bulunan işçinin iş sözleşmesinin herhangi bir tazminat ödemeksizin işverence haklı nedenle feshini düzenlemektedir. Yine, Ceza Kanun’unun 105. maddesi de, bir kimseyi cinsel amaçlı olarak taciz edenler hakkında hapis veya adli para cezası öngörmektedir. Yukarıdaki hükümler ışığında, mobbinge uğrayan bir işçinin de haklı nedenle iş sözleşmesini feshetme hakkının olup olmadığı gündeme gelecek. Bunun yanında mobbing uygulayan bir işçinin iş sözleşmesinin işverence geçerli veya haklı bir nedenle feshedilebilip feshedilemeyeceği sorulacaktır. Kanaatimce, İş Kanunu’nun 18. maddesinde düzenlenmiş bulunan işverenin geçerli nedenle iş sözleşmesini sona erdirme hükümleri uyarınca, diğer bir çalışana karşı mobbinge başvuran bir çalışanın, belirsiz süreli iş sözleşmesinin işverence feshedilebilmesi mümkün olmalıdır. Haklı nedenle fesih hakkı ise, ihbar süresinin beklenemeyeceği kadar ivedi ve/veya mobbingin yol açtığı zararın kişisel/örgütsel boyutlarının büyük olduğu hallerde düşünülmelidir. Mobbing uygulayan kişinin kim olduğuna göre, işyerinde işverenin hukuki sorumlulukları da değişecektir. Eğer mobbing hareketi direkt işveren tarafından yapılıyorsa, işverenin iş hukukundan doğan gözetim borcu çerçevesinde değerlendirme yapılabilecektir. Mobbing yapan işveren vekili (işyerinde yönetim kademesinde bulunan bir çalışan) veya bir diğer işçi ise, böyle bir durumda işverenin borçlar hukukundan doğan “adam çalıştıran sıfatıyla sorumluluğu” söz konusu olabilecektir. İşçi veya işveren vekilinin, diğer işçilere yaptıkları mobbingde ise, “işçinin işverene karşı sadakat borcu”na aykırılığı gündeme gelecektir. Mobbinge maruz kalan işçi de, işletme yöneticileri veya işverenin, söz konusu davranışlara göz yummaları nedeniyle uğradığı maddi ve manevi zararlar dolayısıyla, işverenden maddi ve manevi tazminat talep edebilmelidir. Konunun diğer önemli bir yanı ise, iş sağlığı ve güvenliği hukuku açısındandır. İşletmelerde personelden sorumlu kimseler bakımından, ama hem de iş sağlığı ve güvenliğinden sorumlu elemanlar açısından konunun önemi büyüktür. Ülkemizde, özellikle ekonomik kriz nedeniyle işten çıkarmalar ve bu bağlamda bireylerin işlerini yitirme korku ve endişeleri, çalışanların psikolojik tacizi katlanılması gereken bir süreç olarak görmelerine ve böylece mobbingin etkilerinin daha da ağırlaşmasına neden olmaktadır. 2003 yılında yürürlüğe giren 4857 sayılı İş Kanunu yeni olmasına rağmen, işçi sağlığının psikolojik yanı açısından yeterince tatmin edici hükümler içermemektedir. Kanunun İş Sağlığı ve İş Güvenliği ile ilgili 77. maddesine göre: “İşverenler işyerlerinde iş sağlığı ve güvenliğinin sağlanması için gerekli her türlü önlemi almak, araç ve gereçleri noksansız bulundurmak, işçiler de iş sağlığı ve güvenliği konusunda alınan her türlü önleme uymakla yükümlüdürler./ İşverenler işyerinde alınan iş sağlığı ve güvenliği önlemlerine uyulup uyulmadığını denetlemek, işçileri karşı karşıya bulundukları mesleki riskler, alınması gerekli tedbirler, yasal hak ve sorumlulukları konusunda bilgilendirmek ve gerekli iş sağlığı ve güvenliği eğitimini vermek zorundadırlar”. Yasa hükmüne açıklık getiren, ne 9 Aralık 2003 tarihli “İş Sağlığı İş Güvenliği Yönetmeliği’nde, ne de 7 Nisan 2004 tarihli “Çalışanların İş Sağlığı ve Güvenliği Eğitimlerinin Usul ve Esasları Hakkında Yönetmelik”te işçilerin karşılaşabilecekleri mesleki psikolojik rahatsızlıklardan, bunların önlemlerinden ya da bu konuda işverenlerin sorumluluğundan bahsedilmemektedir. Sonuç olarak, pek çok işyerinde mobbinge bağlı problemlerle karşılaşılmasına rağmen, bu problemler, bir hastalık olarak görülememekte; ilgili önlemler alınmamakta veya iyileştirmeye yönelik çalışmalar yapılmamaktadır. Amaç, mobbing konusunda bilinçli bir toplum yaratabilmek olmalıdır. Bu bağlamda, gerek yargı, gerekse kanun koyucunun gözünde, mobbing olgusunun iyi anlaşılması ve mevcut olaylara bu gözle de bakılabilecek bir yetkinliğe ulaşılması gerekmektedir.Yararlanılan Kaynaklar:1) Çobanoğlu, Şaban: Mobbing/İşyerinde Duygusal Saldırı ve Mücadele Yöntemleri, Timaş Yayınları, Yayın Yılı: 2005; İthal, 256 sayfa, ISBN:9752633544.2) Davenport, Noa/ Schwartz, Ruth Distler/ Elliott, Gail Pursell (Çev.: Osman Cem Önertoy): Mobbing, İşyerinde Duygusal Taciz, Sistem Yayıncılık, Yayın Yılı: 2003; 182 S., ISBN:9753222491.3) Tınaz, Pınar: İşyerinde Psikolojik Taciz (Mobbing), İstanbul: Beta Yayınları, 2006. XXII, 199 S., ISBN:975-295-537-1.4) http://de.wikipedia.org/wiki/Mobbing USAK Stratejik Gündem (USG), 24 Nisan 2006(vedat@turkishweekly.net) Uluslararası Stratejik Araştırmalar Kurumu bir sivil toplum örgütüdür.Süslü Sokak No:2 Mebusevleri Tandoğan AnkaraTel: 0 312 212 2886-87Fax: 0 312 212 2584 Copyright © 2006 Uluslararası Stratejik Araştırmalar Kurumu (http://www.usak.org.tr/) http://www.usakgundem.com/yazarlar.php?type=14&id291

Sendikalı Olmak Ya Da Olmamak

Dr. Vedat Laçiner Hayatın her alanında olabileceği gibi, çalışma hayatında da haksızlığa uğrama ihtimali vardır. İşçi, işverenin kendisini işten çıkarması korkusuyla görevi olmayan işleri yapmak zorunda bırakılmış, gece vardiyasına kalmak zorunda kalmış, fazla mesai yapmış, işçi sağlığı ve iş güvenliği açısından çok sağlıksız bir ortamda çalışmak zorunda bırakılmış ve hatta ücretinde indirime gidilmiş olabilir. İşte böyle durumlarda işçiler, “sendikaların” sihirli değnekleri olduğu inancıyla, sendika üyesi olma arayışına girerler. Hatta çoğu işçiye, sendikalı işçilerin işten çıkarılmasının mümkün olmadığı, bunun bir suç teşkil ettiği inancı hakimdir.Bu inanışların doğru olup olmadığına ilişkin vereceğimiz yanıta, adım adım ulaşalım: Öncelikle, sendikaya üye olmak işçinin isteğine bağlıdır. Sendikalara üyelik hakkı anayasal bir hak olarak Anayasamızın 51. maddesinde güvence altına alınmıştır. Yani, işverenin iznine ihtiyaç yoktur. İş sözleşmelerine “sendikaya üye olamaz” şeklinde bir madde eklenerek, bu hakkın kullanımı yasaklanamaz. Bu madde geçersizdir ve herhangi bir hukuki engel oluşturmaz. On altı yaşını doldurmuş olup, Sendikalar Yasası’na göre işçi olarak çalışan herkes işçi sendikalarına üye olabilir. İşçi daha işe girdiği ilk günden itibaren sendikaya üye olabilir, bir kıdem şartı yoktur. İşçinin birden fazla sendikaya üye olması yasaktır. İşçi başka bir sendikaya üye olmak istiyorsa, öncelikle üyesi bulunduğu sendikanın üyeliğinden çıkması gerekir.İşçi sendikaya üye olabilmek için, sendikadan alacağı üye kayıt fişini imzalar ve noterde onaylatır. Bir nüshasının sendikaya verilmesi ve sendikanın yetkili organınca üyeliğin kabulü ile sendikaya üyelik gerçekleşmiş olur.Sendika üyeliği konusunda iş kolu esası geçerlidir. Bir işçi ancak, çalıştığı işyerinin ait olduğu işkolunda kurulu bir sendikaya üye olabilir. Örneğin, bir şeker fabrikasında çalışan işçi, Şeker İş Kolunda kurulu bir sendikaya üye olabilir.Sendikaya üye olmanın bir çok yönden getirileri olabilir. Sendikalar, çalışma ve sosyal hayata ilişkin faaliyetler sunmaktadır. Sendikaların çalışma hayatına ilişkin faaliyetlerinden en önemlisi toplu iş sözleşmesi imzalamaktır. Sosyal faaliyetleri arasında ise, sigorta, emeklilik gibi konularda üyelerine adli yardımda bulunmak, işçi kesiminin de katıldığı kurullara temsilci göndermek, işçilerin mesleki bilgilerini, verimliliğini arttıracak kurslar, seminerler açmak, bu konuda gerekli tesisleri kurmak vb. İşçi sendikalarının yasal olarak aslında geniş diyebileceğimiz bu faaliyet alanlarına karşın, uygulamada işçilerin sendikalı olmaya rağbet etmelerindeki başlıca etken, toplu iş sözleşmeleriyle ücretlerinde bir yükselme olabileceği beklentisidir.Hal böyle olunca, işçinin üye olacağı işçi sendikasının işverenle toplu sözleşme yapmaya ehliyetli ve yetkili olması gerekir. Bu konudaki başlıca koşullar, işçi sendikasının toplu iş sözleşmesi imzalanacak işyerinin bağlı bulunduğu iş kolunda faaliyet göstermesi, ilgili iş kolunda çalışan işçilerin en az yüzde onunu üye kaydetmiş olması ve ayrıca toplu sözleşme yapacağı işyerindeki (veya işyerlerindeki) toplam işçi sayısının yarısından fazlasını üye kaydetmiş olması gerekliliğidir. Bu şartlar tutturulmuşsa, işçi sendikasının prensip olarak toplu iş sözleşmesi yapmak için ehliyet ve yetkisi var demektir.Sendikalı olmak işçiler için işten atılmaya karşı kuvvetli bir güvence midir? Buna verilecek yanıt, ne yazık ki olumsuz olacaktır. Sendika üyesi olmak, işçiyi işverenin işten çıkarmasından kurtaramamaktadır. Ancak, sendika üyesi olan işçiler, sendika üyesi olmayanlara göre yasalar önünde daha fazla korunur. Öncelikle, işçi İş Yasası’ndaki feshe karşı koruma hükümlerinin kapsamı içerisindeyse, ki bunun şartları kural olarak işyerinde en az 30 işçinin çalışması ve işçinin an az 6 aylık kıdeminin olmasıdır, işe iade davası açabilir. Ama bu dava sonunda da işverene, işçiyi işte çalıştırmaya devam etmek veya işten atıp sadece yasada belirtilen tazminatı ödemek konusunda bir seçim hakkı tanınmıştır. Eğer işçi feshe karşı koruma hükümlerinin kapsamına girmiyorsa, burada işverenin işçiyi işten çıkarması ve bunun sonucunda ise birinci durumdan bile daha az bir tazminat ödemesi söz konusu olabilir. Yani, işveren eğer kafasına koymuşsa, işçi ister sendikalı ister sendikasız olsun, işten çıkarabilme imkanına sahiptir.Burada, hukuksal olandan çok, pisikolojik kaygılar ön plana çıkıyor. Özellikle sendikal hakları elde etmek, korumak ve geliştirmek mücadelesi zorlu bir sürecin, disiplin, kararlılık ve sabırla göğüslenmesini gerektirir. Elbette ki işçi, sendikalı olmasa da işten çıkarılma tehlikesi her zaman mevcuttur. Hatta yukarıda da belirttiğim gibi, sendikasız olarak işten atılma durumunda, işçi daha az tazminat alır. Buna karşın, sendika üyesi olan işçilerin, işverenlerce hoş karşılanmadığı da bir gerçektir. Yani, sendikalı işçiler bir yandan bazı ek haklara sahipken, diğer yandan ilk işten atılanlar da bu işçiler olmaktadır. Uygulamada sık sık görüldüğü gibi, ileride yapılacak bir toplu iş sözleşmesi ihtimaline ve bu sözleşmenin getirebileceği ağır mali yükümlülüklerine karşı işveren tarafından sendikalı işçilerin çok daha kolay işten çıkarıldığı görülmektedir. Belki işveren bu durumda sendikasız işçilere nazaran daha fazla bir işten çıkarma tazminatı ödemek zorunda kalacaktır, ancak uzun vadede (basit mantıkla) mali açıdan karlı çıktığı da görülmektedir. Hatta işten çıkardığı işçilerin yerine, çok daha ucuz işçiler istihdam edebilir. Ayrıca, sendikalı işçileri işten atarak, sendikasız diğer işçilere gözdağı da verebilmektedir.Sözün özü, sendikalı olmak faydalar yanında, riskleri de beraberinde getirir. Özellikle küçük işletmelerde sendikalı işçilerin işten çıkarılmaları daha kolay yapılabilmektedir. Bu şekilde kolayca “sendikal nedenlerle işten çıkarmaların” yapılabilmesi, aslında Türk İş Hukuku Sisteminin bir ayıbıdır. Deyim yerinde ise, Anayasayla verilen bir hak, işveren tarafından kolayca alınabilmektedir. Bir kıyaslama yapmak gerekirse, Alman İş Hukukunda gerek feshe karşı koruma hükümlerinden yararlanma kapsamında olan, ve gerekse olmayan işçiler, sırf sendikalı olmaları nedeniyle işten atılıyorsa veya bu nedenle kötü muameleye tabi tutuluyorlarsa, yapılan bu işlem geçersiz sayılır. Çünkü ortada Anayasa’nın verdiği temel bir hak vardır ve bu hakkın korunması ve uygulanması işçi ile işveren arasındaki ikili ilişkilerde de uygulama alanı bulur. Türk İş Hukuku Sisteminin bu hallerde sunduğu çözüm ise, hakkın verilmesi değil, olsa olsa işçinin elinden alınan hakkının ucuz bir şekilde tazmin edilmesidir. 30.11.2005 Dr. Vedat LAÇİNER (USAK İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Uzmanı) (laciner@yahoo.com) Uluslararası Stratejik Araştırmalar Kurumu bir sivil toplum örgütüdür.Süslü Sokak No:2 Mebusevleri Tandoğan AnkaraTel: 0 312 212 2886-87Fax: 0 312 212 2584 Copyright © 2006 Uluslararası Stratejik Araştırmalar Kurumu (http://www.usak.org.tr/) http://www.usakgundem.com/yazarlar.php?type=14&id183

Çalışma Şartlarında Değişiklik

Yrd. Doç. Dr. Vedat Laçiner Bir süredir bir şirkette çalışmaktasınızdır. Sabah işe gittiğinizde Patron’un odasında sizi beklediği söylenir. Odada sizi büyük bir sürpriz beklemektedir. Bundan sonra, bugüne kadar çalıştığınız şartlardan çok daha ağır şartlarla çalışmanız talep edilmektedir. Örneğin: dokuma tezgahında çalışırken tuvaletleri temizleme işine verilme, çalışmanızı geceye kaydırma, hafta sonlarında çalışmak zorunda bırakılma, başka bir şehre nakledilme veya daha düşük bir ücret ödemesi olabilir bu yeni şartlar. Uygulamada çoğu zaman görülen, özellikle sendikal örgütlenmenin olmadığı veya zayıf olduğu işyerlerinde, işsiz kalmak korkusuyla, işverence yapılan değişikliğin haklı bir gerekçesi olmadığı hallerde dahi, işçinin bu değişiklikleri kabul etmek zorunda kaldığıdır. İş şartlarında bu şekilde esaslı değişikliklere gidilmesi, bazen işverenlerce işçinin işi bırakması için bir yıldırma aracı olarak da kullanılabilmektedir. Sonuçta işçi, ağır iş şartları altında çalışamayacağından işyerinden kendi isteğiyle ayrılmaktadır. Bir işyerinde kural olarak iş şartlarının değiştirilmesi mümkün olmalıdır. Bunun başlıca yararı, gerek işletme düzeyinde gerekse global düzeyde doğal ve ekonomik faktörlerdeki değişiklikler gibi nedenlerle ortaya çıkan koşullara söz konusu işyerinin uyum sağlaması gerekliliğidir. Bu sayede, azalan siparişler nedeniyle esnek çalışma süreleri tahsis edilebilecek, ülkenin ekonomik buhran yaşadığı dönemlerde işyerinin iflas etmemesi için gerekli önlemler alınabilecektir. Bu elbette ki, son tahlilde işçilerin de yararınadır. Çünkü, işçi için işini kaybetmek, iş şartlarının değiştirilmesinden çok daha olumsuz sonuçlar doğurabilir. Bizim yasalarımıza göre de, taraflar aralarında anlaşarak çalışma koşullarını her zaman değiştirebilir. Ancak, bu imkanın işverenlerce kötüye kullanılmasını önlemek amacıyla, çalışma koşullarındaki değişikliklerin geçmişe etkili olarak yürürlüğe konulamayacağı kuralı getirilmiştir. Çalışma şartlarının işverence tek taraflı olarak değiştirilmek istendiği durumlarda, işsiz kalmamak uğruna bu değişiklikleri içeren yeni sözleşmeleri imzalayan o kadar çok işçi vardır ki... Aslında hukuk düzenimiz zor durumda kalan bu işçileri koruyucu hükümlere sahip. İlgili konuyu düzenleyen Yeni İş Yasası’nın 22. maddesine göre, işveren iş sözleşmesi, personel yönetmeliği ve işyeri uygulamasıyla oluşan çalışma koşullarında esaslı bir değişikliği ancak durumu işçiye yazılı olarak bildirmek suretiyle yapabilir. Eğer değişiklik bu usule uygun olarak yapılmadıysa veya usulüne uygun olarak yapılmış olsa dahi işçi tarafından altı işgünü içinde yazılı olarak kabul edilmemişse işçiyi bağlamaz. Tek taraflı değişiklik durumunda, belki de işçinin en aleyhine olacak durum, işçinin kendisinin istifa etmesidir. Çünkü, bu durumda işçi ihbar tazminatından ve hatta kıdem tazminatına hak kazanma şartlarına sahip olsa dahi bu tazminattan mahrum kalır. Üstüne üstlük, eğer istifa ederken (=kendi iş sözleşmesini feshederken) İş Yasası’nda belirtilen fesih bildirim sürelerine uymazsa, işverene bu sürelere ilişkin ihbar tazminatını da ödemek zorunda kalabilir. Peki işçi iş şartlarının esaslı şekilde değiştirilmesi durumunda ne yapabilir? İşçi ya kendisine teklif edilen çalışma şartlarındaki değişiklikleri kabul edecek, ya da reddedecektir. Eğer işçi kabul ederse, teklif edilen değişiklikler, yeni iş sözleşmesinin bir parçası olarak geçerlilik kazanır. İşçinin yapılan değişiklikleri reddetmesi ise açık veya örtülü olabilir. Yasada belirtilmiş değişikliğe ilişkin yazılı bildirim üzerine, işçi açıkça bunu reddettiğini bildirimin kendisine tebliğinden sonraki altı işgünü içerisinde ifade edebilir. İşçinin bu süre içerisinde suskun kalması da yapılan değişikliklerin reddedildiği anlamına gelir. Bu durumda, çalışma şartlarında yapılan değişiklikler uygulama alanı bulmayacaktır. İşçinin çalışma şartları eski şekliyle devam eder. İşçinin ret kararı üzerine, işveren değişikliğin geçerli bir nedene dayandığını veya fesih için başka bir geçerli nedenin bulunduğunu yazılı olarak açıklamak ve bildirim süresine uymak suretiyle iş sözleşmesini feshedebilir. Yani her halükarda eğer işveren isterse, işçi, sözleşmesinin feshedilmesinden kurtulamamaktadır. Ancak bu yöntemle özellikle maddi açıdan zarara uğramaktan kurtulabilmektedir. Yasa’ya göre, işverenin yaptığı değişiklikler kural olarak geçerli bir nedene dayanmalıdır. Bu geçerli neden örneğin işçinin yetersizliğinden veya ekonomik nedenlerden[1] kaynaklanabilir. Eğer işçi, yapılan feshin geçerli bir nedene dayanmadığını düşünüyorsa, İş Yasası’nda düzenlenmiş feshe karşı koruma hükümlerine başvurarak işe iade davası açabilir. Dava sonucunda işçi haklı çıkarsa, mahkeme feshin geçersizliğine karar verir: Bu durumda işverenin isteğine göre, ya işçi işyerinde çalışmaya devam eder, ya da Yasa’da miktarı belirtilen (4 aydan 8 aya kadar olan) tazminata ve bunun yanında eğer feshi ihbar sürelerine uyulmamışsa ihbar tazminatına, işçinin bir yıldan fazla kıdemi varsa kıdem tazminatına ve ödenmemiş sair işçilik haklarını talep etmeye hak kazanır. Yukarıda anlatılanlardan başka üçüncü bir durum daha ortaya çıkabilir ki, burada işçi yapılacak değişikliği kabul etmemesine rağmen, işveren ne fesih yapmakta ne de işçiyi eski şartlarla çalıştırmaya devam etmektedir. Aksine, işçiyi yeni iş koşullarıyla çalışmaya zorlamakta, eğer yeni çalışma koşullarıyla çalışmazsa işyerine sokmamaktadır. Örneğin, işçinin nakledildiği yeni şubeye değil de her zaman çalıştığı şubeye gitmesi durumunda içeriye sokulmaması durumunda ne olacaktır? İşverenin, işçinin değişiklikleri kabul etmemesine rağmen çalışma koşullarını tek taraflı olarak değiştirmesi, iş sözleşmesinin ihlali, bu sözleşmeden doğan borçlarını yerine getirmemesi anlamına gelir ve bunun hukuki sonuçları uygulanır. Yani, işveren hangi konuda tek taraflı değişiklik yapmışsa, buna ilişkin yaptırımlar ortaya çıkar. Örneğin, işveren işçinin ücretinde tek taraflı indirim yapmışsa işçi ücretinin ödenmesini mevduata uygulanan en yüksek faizle birlikte talep edebilir veya işini görmekten kaçınabilir ya da iş sözleşmesini haklı nedenle feshedebilir.[2] Dr. Vedat LAÇİNER (USAK İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Uzmanı) (laciner@yahoo.com) [1] İş Yasası’nın 17. maddesinde sayılan feshe ilişkin nedenler. [2] Süzek, Sarper, İş Hukuku, 2. Bası, İstanbul 2005, S. 498. Uluslararası Stratejik Araştırmalar Kurumu bir sivil toplum örgütüdür.Süslü Sokak No:2 Mebusevleri Tandoğan AnkaraTel: 0 312 212 2886-87Fax: 0 312 212 2584 Copyright © 2006 Uluslararası Stratejik Araştırmalar Kurumu (http://www.usak.org.tr/) http://www.usakgundem.com/yazarlar.php?type=14&id171

Türkiye’deki İşsizlik Oranı Yanıltıcı

Yrd. Doç. Dr. Vedat Laçiner Devlet İstatistik Enstitüsü (DİE)’nün 2005 yılı Haziran-Ağustos aylarını kapsayan üç aylık hane halkı işgücü anketi verilerine göre, işsizlik oranı yüzde 9.1 seviyesinde gerçekleşti. Bu oran aslında rakamsal olarak Avrupa Birliği (AB)’ndeki işsizlik oranı seviyesine (9,1) düşmüş durumda. AB’ne üye ülkeler içerisinde işsizlik oranı Türkiye’nin üstünde olan ülkeler de var, örneğin: Polonya’da 19,9, İspanya’da 11,7, Almanya’da 9,8, İspanya’da 9,8, Fransa’da 9,7. DİE verilerine göre 2005 yılı başında yüzde 11,5 olan Türkiye’deki işsizlik oranının 10 ay gibi kısa bir süre içerisinde 9,1’e düşmesi hem sevindirici hem de düşündürücü. Tabi ki bu konudaki en iyimser yaklaşım, ekonomideki genel iyileşme havasının işsizlik rakamlarına da yansıdığı yönünde. DİE, 2005 yılı başında verilerin hesaplanması ve açıklanması yöntemini AB istatistik mevzuatına uyum çerçevesinde değiştirmişti. Yani, istatistiklere esas alınan kıstaslar açısından AB istatistikleriyle arasında prensip olarak bir farklılık bulunmuyor. Öyleyse, bizim ekonomimiz ve işgücü piyasamız o kadar iyi mi ki, ülkemizdeki işsizlik oranı çoğu gelişmiş Avrupa ülkelerinden bile daha düşük? Türkiye’nin nüfusu 71,6 milyon kişi. Teorik bazda istihdama konu oluşturanlar 15-65 yaş arasındaki nüfustur. Bu yaş aralığındaki 50,8 milyonluk nüfus ise, iş gücüne dahil olanlar ve olmayanlar olarak ikiye ayrılır. İş gücüne dahil olanlara maaş ve ücret ile çalışanlar, bağımsız çalışanlar, işverenler ve işsizler girer. İş gücüne dahil olmayanlar ise, çalışmak istemeyen ve çalışma yeteneği olmayanlardır. Bu iki gruba giren kişi sayısı Türkiye’de neredeyse eşit sayıdadır: İş gücüne dahil olanların sayısı 25,5 milyon iken, dahil olmayanların sayısı ise 25,3 milyondur. İşsizlik oranı işsizlerin sayısının, iş gücüne dahil olanların toplam sayısına oranlanmasıyla bulunur. Örneğin, ülkemizde işgücüne katılan 25,3 milyon, işsiz sayısı ise 2,3 milyon olduğundan, işsizlik oranı resmi rakamlara göre yüzde 9,1’dir. Her ne kadar işsizlik oranını hesaplama sistemimiz AB ülkelerindekiyle aynı ise de, hesaba konu olan kalemlerin dağılımı Türkiye’de büyük farklılıklar gösterir. Örneğin, iş gücüne dahil olanlar arasında “geçici işsizler” de vardır ki, bu kişiler sadece geçici olarak işsiz olduğundan, işsiz sayısına dahil edilmezler. Bu nitelikteki “mevsimlik işçilerin” sayısı 1 milyon kişinin üzerindedir. Ülkemizdeki mevsimlik işçilerin sayısının çokluğundan dolayı, aslında yılın sadece bir kaç ayı çalışıp büyük bir bölümünde ise işsiz olan bu kişiler, işsizlik oranının hesabında dikkate alınmamaktadır. Bir diğeri ise, ev kadınlarının oluşturduğu gruptur ki, bu kişiler iş gücüne dahil olmayanlar grubunda yer aldıklarından işsiz sayısının belirlenmesinde dikkate alınmazlar. Oysa ki, Türkiye’de ev kadınlarının sayısı diğer AB ülkeleriyle kıyaslanamayacak kadar çoktur. İşgücüne dahil olmayan işçilerin yarısından fazlasını (12,8 milyon kişi) ev kadınları oluşturmaktadır. Bu kişiler iş piyasasında çalışmak istemediklerinden (!) işsiz de sayılmamaktadırlar. Yani, kadınların evde oturmayı tercih etmesi işgücüne katılma oranını düşürmektedir ve böylece işsizlik oranı da düşük görünmektedir. Bir an için resmi rakamları bırakıp, gerçekten de işsizliğin verdiği ağır yükü omuzlarında hissedenleri hesap ederseniz, iyimser bir tahminle bu kişilerin oranı rahatça yüzde 20’lerin üzerine çıkar.[1] Mevcut istatistikler, şansınız varsa belki AB müzakere sürecinde sınavda geçer not almanızı sağlayabilir, ancak Türkiye’nin gerçekleriyle yüzleşilmedikçe çözüm bulmak için çareler de üretilemeyecek, sorun daha da büyüyecektir. Ne yazık ki işgücü yapısının analizi ve AB ile müzakere sürecindeki yükümlülükler önümüzdeki dönemde işsizlik oranlarında önemli bir azalma olmayacağını göstermektedir. Bizi bu sonuca götüren nedenlerden ilki, Türkiye’deki nüfus artışı sonucu her yıl 500-700 bin yeni iş gücünün piyasalara girmesidir. İkinci olarak, yukarıda belirtilen Türkiye’deki ev kadınlarının sayısının çokluğudur. Kadınların evde oturmayı tercih etmesi işgücüne katılma oranını düşürmekte ve böylece işsizlik oranı da düşmektedir. Türkiye’de okullaşmanın artmasına paralel olarak, okuyan kız çocukların sayısı da artmakta, her geçen gün daha fazla kadın iş yaşamına girmektedir. Gelecekte kızlarımız, sadece ev kadını olmakla tatmin olmayacaklardır. Bu ise önümüzdeki yıllarda, ev kadınlarının sayısını azaltacak, buna karşılık iş piyasasında bir baskı yaratacaktır. Üçüncüsü ise, Türkiye’de çok büyük bir tarımsal işgücünün olmasıdır. İstihdam edilenlerin 7,5 milyonu tarım alanında çalışmaktadır. Bu ise oransal olarak işgücünün yaklaşık yüzde 30’una tekabül etmektedir. AB uyum sürecinde tarım reformuyla bu alanda çok sayıda işsizin ortaya çıkması beklenmektedir. Türkiye dünyadaki en hızlı büyüyen ekonomilerden birisi. Ancak bu hızlı büyüyen ekonomi istihdam yaratmakta zorlanıyor. Ekonomideki büyüme belki kısa vadede işsizlik sorununu çözemeyecektir. Ancak, Türkiye kemikleşmiş altyapısal sorunlarını çözmek istek ve iradesini de ancak ekonomik verilerdeki düzelmeyle bulabilmiştir. Ekonomik gelişme Türkiye’nin ve Türk halkının öz güvenini arttırmaktadır. Bu bağlamda istihdam alanında kronikleşmiş sorunlar, geciktirilmiş çözümlerle karşı karşıyayız. Büyümeye paralel istihdam artışını sağlamak için istihdam alanlarının planlı, programlı şekilde yönlendirilmesi gerekir. İstihdam alanında iyi bir plan ve program son tahlilde istikrarlı bir büyümenin de gereğidir. Türkiye istihdama doymuş bir ülke değildir. Türkiye gelişmekte olan ve talebin patladığı bir ülkedir. Bu bağlamda istihdam alanları yaratılmaya müsait bir ülkedir. İstihdam alanlarının yaratılmasında özel sektör titizliğinde hareket edilmeli, yönlendirilmesinde ise özel sektöre profesyonel yol gösterilebilmelidir. Alınan kararların sağlıklı olması plan ve programlarla mümkün olur. İyi planlar ve programlar ise, doğru veriler esas alınarak yapılabilir. Buradaki amaç hangi mesleklerden, ne kadar çalışan, nerede ve ne zaman gerekli sorularına cevap verebilmektir. Bunu yapacak araştırma vakit geçirilmeksizin yaptırılmalıdır. Düşünüldüğü gibi[2], bu önemli araştırmayı yapmakta sadece “İş Kurumu” görevlendirilmemelidir. Bu çalışma bütün devlet birimleri, bakanlıklar arasında koordineli bir çalışmayı gerektirir. Çalışma Bakanlığı içerisinde kurulacak bir uzmanlar kurulu, bu konuda gerekli yetkilerle donatılmalı, ilgili birimlerle istişarelerde bulunmalı ve gereken verileri alabilmelidir. Söz konusu Bakanlığın yurdun her köşesine yayılmış bölge müdürlükleri araştırmanın yetkinleştirilmesinde etkin bir şekilde kullanılmalıdır. Bu araştırmanın sonuçlanmasının ardından, yerel ve bölgesel düzeyde projelerle, istihdamdaki açık giderilmelidir. Bugüne kadar, Türkiye’nin istihdam sorunları el yordamıyla ve günü birlik politikalarla çözülmeye çalışılmıştır. İhtiyaçlar belirlenmeden istihdam alanları açılmış, bu nedenle de bir alanda/bölgede iş gücü fazlası varken, diğer tarafta çalıştırılacak nitelikli işgücü bulunamamıştır. Söz konusu araştırma ile bu olumsuzluğun önüne geçilebilecek, ilgili plan ve projeler ile de Türkiye’de istihdama ilişkin bir yol haritası çizilebilecektir. İşsizlik ile eğitim arasındaki ilişkiyi sonraki bir yazımızda işleyeceğiz. Ancak burada şunu önemle belirtelim ki, yapılan araştırma sonuçları sadece istihdam alanlarına değil, eğitim stratejilerine de yön vermelidir. Türkiye, Avrupa ile müzakere sürecini sistemini yenilemek için bir vesile olarak değerlendirmelidir. Bu bağlamda müzakerelerin ilk dosyaları olan “eğitim-kültür ve bilim-araştırma” en kolay konular olarak görülmemeli, köklü değişikliklere imza atılabilmelidir. Unutulmamalıdır ki, her aşama sistemin bir ayağıdır ve sistemin ayakta kalabilmesi her aşamaya gereken önemin verilmesiyle olur. Niteliksiz bir iş gücü yaratan eğitim sisteminin, insanlara ve genelinde topluma verdiği zarar, eğitim verememekten daha ağır olabilir. Dr. Vedat LAÇİNER (USAK İş ve Sosyal Güvenlik Hukuku Uzmanı) (laciner@yahoo.com) [1] Kıyaslayınız: www.milliyet.com/2004/07/19/ekonomi/axekool.html. [2] Bkz.: Çalışma Bakanı Murat Başesgioğlu’nun resmi sitesi http://www.basesgioglu.org/ da yayınlanan PY Dergisiyle yapılan röportajda Çalışma Bakanı, ilgili çalışma konusunda İş Kurumu’nun görevlendirildiğini belirtmiştir. Uluslararası Stratejik Araştırmalar Kurumu bir sivil toplum örgütüdür.Süslü Sokak No:2 Mebusevleri Tandoğan AnkaraTel: 0 312 212 2886-87Fax: 0 312 212 2584 Copyright © 2006 Uluslararası Stratejik Araştırmalar Kurumu (http://www.usak.org.tr/) http://www.usakgundem.com/yazarlar.php?type=14&id158